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对他们的培训不能局限于知识技能的培训

来源:www.timetimetime.net 时间:2020-01-28 编辑:女人

1.1.1研究背景

随着近年来市场经济的快速发展,中国市场经济在保持自身特色的同时,积极学习资本主义发达国家的先进市场理念。然而,与发达国家相比,仍然存在一定差距,尤其是在金融市场 众所周知,由于中国金融业起步较晚,金融结构存在许多缺口。虽然银行占据着非常重要的地位,但是直接融资的比重太低,保险业和证券业的发展也相当不足。 因此,在多元化的经济业务和投资中,很难满足需求,竞争力不强。 我们没有办法突破这个体系,但是我们在员工素质和能力方面有了很大的提高空。目前,我国金融企业员工培训体系的设计还存在许多问题。例如,培训过于正式(对工作人员的培训通常只是一种形式,事后没有评估),培训是分批进行的(没有收集工作人员的培训需求)。存在盲目跟风现象)、培训单一(通常外包给培训机构,培训内容通常相同,缺乏可比性)、培训投资低(中国金融企业员工培训投资成本远低于国外平均水平)等。

目前,金融企业市场竞争激烈。中国金融企业不仅要面对国外成熟金融企业的竞争压力,还要面对国内市场的各种不确定因素。因此,金融企业应该加快自身发展,不断提高自身。 笔者对员工培训激励进行了研究,并通过能力模型的构建实施员工培训,以激励员工,促使他们认真工作,提高工作效率,从而增强金融企业的竞争力。

1.1.2研究目的和意义

金融企业员工培训与激励研究在中国起步较晚,引起了广泛关注。目前,社会上有各种与金融企业员工相关的培训机构,培训内容相对简单。 实际上,这种培训激励理论已经出现了大量的研究,但是对这种研究的细致研究表明,对金融企业员工培训激励的研究很少。实际上,许多金融企业在处理员工培训时并不具备自身企业的特点,一般倾向于盲目跟风。此外,他们缺乏对员工培训需求的分析,一般都是大规模培训。此外,他们事后没有及时进行相关检查,使得培训没有达到预期效果。 因此,员工培训激励需要引起金融企业的重视

本文的目的是以金融企业员工为研究对象,通过理论研究完善金融企业员工培训激励的具体实施策略,以帮助金融企业提高人力资本培训,提高其培训效果,树立员工终身学习的理念,促进金融企业的可持续发展。

1.2国内外相关研究综述

泰勒是美国古典管理学家和科学管理之父,他在1911年出版的《《科学管理原理》》一书中首次提出培训。20世纪30年代至80年代,国外培训研究包括培训政策制定、培训经费、培训方法、培训内容、培训组织者、培训测量和绩效评估。20世纪80年代以后,国外学者对企业培训的研究开始从培训各个方面的局部研究发展到拓展整个培训体系的框架。公司内部培训的主题是领导力、改革、管理、财务和政策。20世纪90年代以来,西方发达国家的研究从战略的角度看待和实施员工培训管理。目前,国外培训研究和企业培训主要有以下特点:重视新知识、新技术和新设备的教育和培训,以有效评价和激励培训效果,国外企业非常重视培训效果的评价 中国学者对企业培训的研究始于20世纪90年代中后期,主要研究西方培训理论。 一些学者从文化、组织、制度、管理和制度结构维护等方面研究现代企业的培训。此外,一些学者密切关注培训系统的流程设计。例如,马建军和陈建华强调培训系统中培训需求的分析,认为需求定位的准确性直接决定了培训的实际效果。 赵曙明和吴次生还从培训资源政策、预算、培训时间、优先顺序和培训原因等方面考察了中国企业集团的培训情况。

早在1973年,大卫克莱恩德就正式提出了能力的概念。 根据参加1995年约翰内斯堡能力会议的数百名人力资源开发专家的建议,能力的定义是:影响一个人大部分工作(角色或责任)的一些相关知识、技能和态度,这些与工作业绩密切相关,可以用一些被广泛接受的标准来衡量,并可以通过培训和发展加以改进和提高。 最广泛使用的定义是斯宾塞(Spencer)(1993)提出的:胜任能力(Competency)是个人在某项工作(或组织、文化)中区分优秀绩效和平庸绩效的潜在深层特征,能够显着区分优秀绩效和普通绩效。

激励理论也有很多研究和理论。其中,马斯洛的需求层次理论(培训需求)、赫茨堡的双因素理论、期望理论等是与本文相关的主要激励理论。然而,将培训与激励结合起来的理论很少,尤其是对金融企业员工培训与激励的研究。目前,金融企业在对待员工培训和激励方面确实存在不足,因此本文作为一个研究视角是有意义的。

5.4.3问题解决

JS银行在根据自身的特点结合员工的胜任力水平有计划有目的地进行员工培训激励。 例如,在企业人力和财力允许的前提下,对于能力水平高于冰面的员工,可以加强对其知识和技能的培训,如组织企业参加金融知识讲座、金融专业知识的相关评估、技能培训等。以满足员工对知识和技能的需求,从而激励员工努力工作,提高工作积极性;对于能力水平低于冰山的员工,企业不能做出与能力水平高于冰山的员工相同的陈述。他们的训练应该更有计划。他们的培训不应局限于知识和技能的培训,而应设计多样化的培训模式,以满足他们的社会角色、自我概念、素质和动力的需要,认识到企业对他们的重视,鼓励他们不断提高综合水平,充分发挥他们的工作热情,为银行创造价值。金融企业也应重视核心员工的培训。我们知道,企业的核心竞争力一般是指企业拥有的独特、稀缺、有价值和不可替代的技术或资源。作为企业的核心员工,核心竞争力往往会成为企业核心竞争力的重要组成部分。在这方面,日本联合银行对核心员工的培训激励同样重要。核心员工的培训应满足其物质和精神需求,同时通过各种培训提高其核心竞争力水平,鼓励他们将自身发展与企业未来发展相结合。

5.5结论“通过设计企业能力模型进行员工培训的案例在国外企业已经存在了很长时间,并且在中国才刚刚起步。中国与外国在某些方面仍有一定差距。然而,基于能力的员工培训激励方法应该值得每个企业通过企业的性质尝试建立一个符合企业特点的能力模型,并根据能力水平的不同对不同的员工实施不同的培训计划。 这样,我们不仅可以区分普通员工和核心员工,采用不同的培训方案,最大限度地避免资源浪费,还可以鼓励员工通过能力水平的差异不断学习和提高自己。例如,我们可以在普通员工和核心员工之间架起一座桥梁,使普通员工在经过一定的学习和培训后能够过渡到核心员工。 设计不同等级的培训项目来激发员工的工作态度和热情,不仅有利于企业,也有利于员工自身,提高他们对企业的忠诚度。

6。结论和展望

当今世界是知识经济时代、全球经济一体化时代、竞争时代和人本管理时代。 知识经济时代竞争的关键是人才。人力资源是知识经济时代的重要资源。人力资源整合和提升也是大势所趋。 如今,许多企业开始重视员工培训,试图通过培训员工来提高企业人力资源的价值。培训方法千差万别,但归根结底是为了提高员工的素质。 本文建立了金融企业员工的胜任力模型,根据该模型对员工进行了不同的培训,并对员工的培训需求进行了不同的对待,这不仅可以提高培训效率,还可以鼓励员工认真完成当前的培训计划,通过有效的差异化争取下一个培训名额。 通过能力水平的测量,让员工了解自己的能力,保持清醒,有目的地学习,有计划地参与培训项目。 笔者认为,未来金融企业的培训可以加入胜任特征模型,使培训更有针对性和计划性。当然,培训激励应该与时俱进,符合时代要求。

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