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基层教师论绩效:扩大师德比例陷入平均化泥潭

来源:www.timetimetime.net 时间:2020-06-26 编辑:故事

作者:吴志锋资料来源:中国青年报发布日期:2018/2/12 11:004:36

评选名称:中小

基层教师绩效:扩大师德比例,陷入均衡混乱

愿景中国供应图

《中国青年报》教育圆桌会议近期关注教师绩效工资问题,并对绩效工资中存在的一些问题进行了探讨 笔者注意到,近年来网络上有一些呼声要求取消职称绩效工资,将绩效工资视为“官本位”工资……这些问题和呼声表明,绩效工资的实施存在一些不足或不满。 作者还想谈谈对这个问题的个人看法。

一个理论:职称工资的比例太大,应该减轻体重。

职称作为反映专业技术人员水平和资格的重要尺度,需要在评价和任用方面进行改革。但是,不允许“头痛斩头,脚痛斩脚”。据信,如果取消,一切都会好的。 这样做是扼杀专业技术人员的业绩、劳动和能力,也将导致就业制度实施的混乱。

绩效工资实施前,职称是加薪的主要门槛。不同职称的教师之间存在巨大差距,这显然是不合理的 然而,这可能是绩效工资产生的重要原因之一。实行绩效工资应该能够纠正滥用职称工资比例过大的问题。

另一方面,政府机关事业单位养老保险制度改革后,职称不再在养老保险总额中发挥重要作用。 如果一个人在59岁时以较高的职称受雇,在60岁退休,他/她的职称工资只能支付一年,他/她的较高职称带来的退休后福利与改革前相比大大减少,甚至可以忽略不计。 因此,在绩效工资制度和养老保险制度的双重作用下,职称工资在工资总额中的比重越来越低。

在这种情况下,作者认为有必要进一步提高绩效薪酬,增加绩效薪酬在薪酬结构中的权重,而不是仅仅关注职称薪酬,甚至取消职称薪酬。 这一声明也明显不符合国家建立专业技术人员职称制度的初衷。 当然,职称评定中存在许多问题,这需要被视为另一个领域的问题,不应与绩效工资混为一谈。 绩效工资已经用尽,取消职称评定更不可取。

理论2:工龄占大多数,有多少懒人在他们的年龄“躺下”长大。

多年来,一些人在网上散布“谣言”:职称被取消,工资按每位教师所在的高中、初中和小学支付,加上每年的工龄工资作为主要标准。 这样,目前教师工资的构成就完全被打破了。 这个标准看起来很简单,使得教师不再需要努力工作来评估职称。然而,这太虚荣和富有想象力了。

教师的成长是快是慢,发展是有序的。个人水平、能力和工作表现有很大差异。显然,不分青红皂白的工资方法有些原始,在反对考绩的基础上创造了一个新的“大锅饭”。 这样,显而易见地强调年龄的作用将会产生更多的“懒鬼”,他们躺在年龄上,不想取得进步。这将导致每个人逃避工作,说出谁比谁年龄大,谁做得更好,并会让更多有想法、激情和能力把事情做好的年轻教师或关键教师感到冷漠和懒散。

根据服务年限,薪水很高,但看起来很漂亮。 笔者认为,这种做法,简单粗暴是不可行的!

三大理论:管理岗位和助教岗位被过分关注,绩效成为“官方效应”

许多学校实行的绩效工资支付方式受到许多教师批评的重要原因之一是行政后勤助教岗位的考核存在重大缺陷,甚至被称为“官方效应工资”

学校管理岗位和助教岗位都是客观的,但是对他们的绩效考核太慷慨了,在某种程度上太关心了 管理层从绩效工资总额中提取多少,还没有确定的标准,他们往往各走各的路。 由于提取比例过大,这些管理岗位的绩效工资明显超过一线教师,基层一线教师对此深感不满。 因为管理职位在绩效考核中占有相对丰富的资源和决策权,所以很难不被批评就切下一个看起来更有吸引力的大蛋糕。

另一个方面是助教职位 在许多学校,规定助教只要完成领导分配的工作,就可以拿到平均绩效工资。 与助教相比,一线教师的工作更为重要,也是学校的中心任务,但一定有相当一部分教师考试后得不到平均绩效工资,这与助教明显不同。

不可否认的事实是,助教非常重要,有些助教非常忙碌、勤奋,并且有相当多的技术内容。然而,一些助教显然属于护理岗位或闲置岗位,他们的收入高于从事教学的一线教师。 这怎么能让一线教师冷静下来呢?

笔者认为,绩效工资分配制度至少应区分学校管理岗位、后勤岗位和一线教师岗位,使管理岗位、助教岗位和一线教师岗位之间有联系。这三个类别的最高收入分配应该是相同的,或者应该采用区分这三个职位的性质并按人数计算的方法。 如果学校规模小,没有专职管理或教学助理,那么管理或教学助理的工作量应按照管理或教学助理的工作量比例转化为教师的工作量,管理和教学助理的绩效工资总额应受到限制。 总之,只有在这三类岗位之间形成联动制衡,建立明确的比例协调关系,才能体现教师的核心作用,绩效工资才不会成为“正式有效”的工资。

四点意见:小学的绩效工资主要取决于出勤率,这是可行的。

“勤奋”在绩效工资评估中占有一定的比例,这是本课题的恰当含义。 如果一些基层学校在工作性质、工作量、个人突出贡献、突出表现等方面没有明显差异。教师之间的内部差距可能很小,绩效工资趋于平均。 然而,这不是一个平等主义的大锅饭,而是一个动态平衡。 一旦该校的个人工作、工作量和教育评估有所不同,绩效工资将立即反映收入的差异。 这种基于每个人工作情况的动态收入平衡是正常的。

如果必须将人划分为369等,那么画出一个精细和中等的差别,人为地制造一个等级差别也是不可取的管理思想。 让每所小学都培养出名师,教学改革就是名师,是追求目标而不是现实的基础。 除此之外,为什么我们不能集体前进?这时,出席的作用可能会被强调

当值勤时,有一天在学校,一个人必须承担责任,也可能面临一些临时任务。 如果你生病了,有事情要请假,相应的减薪是大多数管理层雇主的首选。 因此,在许多基层学校,工作均等化程度较高导致差异较小,导致出勤浮出水面,成为绩效工资的主要差异。 这没什么错

五大理论:教师道德比例盲目扩大,陷入均衡的困惑

教师是良心的产物。 教师道德的衡量有质的基础,但没有量的标准。 如果教师违反了教师的道德要求,通常会有相对明确的外在化象征性事件,如有偿补课、语言暴力、体罚学生.据此,相关教师从相应的绩效工资中扣除,这是有意义的,也是可以实施的。

但是此外,很难证明教师职业道德的数量或等级差异 教师也是一百男一百女,每个人都有自己的道德价值。 强制教师进行分级和货币化是教师道德评价中的一个误区或雷区,根本不可能有实际操作性。 盲目扩大师德在绩效工资中的比重只会导致均等化的困境。 定量不是灵丹妙药!

六种理论:绩效工资的真实面目是每个老师都有一个评估。

工作性质、工作量、完成工作的过程评估和结果评估应占绩效评估的大部分。 班主任、教研组长、骨干教师等在教学过程中有自己的考核、承担的小时数以及相应的考核,在绩效考核中占有重要的地位。这些是绩效评估的真正特征。 这方面的比例要高得多。同时,降低职称、工作资历等方面的比例。能够真正让那些工作得更多的人得到更多,让那些工作得更好的人变得更好。这也是绩效工资得以体现的根本原因。

但是,根据绩效工资的比例,激励性绩效工资应根据绩效考核进行支付。然而,在某些地方,这可能是由于稳定的考虑,如“那些不工作的人有精力”。也许对某些人来说差距太大,或者学校担心操作被扭曲得太多,伤害一线教师的积极性,培养不善于评价和约束的管理人员。因此,学校具体运作的空空间已经减少。 在绩效工资的这一部分,规定了一个固定的比例在总绩效工资的基础上,激励绩效占30%,而在绩效的这一部分,例如,规定了10%的比例供学校具体经营。

这能走多远?以总绩效工资1000元为例,激励绩效变为300元,转换后变为30元。 这种差距已经失去了绩效工资的重要性 它看起来很稳定,但它让实干家害怕,让游手好闲的人高兴。 事实上,加强学校内部的民主决策和监督方法,或者引入外部监督机制和上级审计机制,在很大程度上可以避免“强民治校”、“闲人扰校”和“养牛扰校” 不能忘记绩效工资的开始!

综上所述,当前绩效工作体系需要对其具体实施问题进行深入探讨。 根据学校的具体类型及其岗位的性质、工作量等情况。绩效工资总额应科学计算,并在诸多考核因素中各部分所占的比例,如师德、职称、出勤、职务、绩效等。应该具体检查和全面权衡,以便克服空被既得利益者人为操纵,最后得到每个人支持和认可的具体方法。 只有当数以千计的学校、数以千计的学校和数以千计的人存在时,才能形成一个科学完善的绩效工资分配制度,使教师们能够把心放在口袋里,更加积极地参与人民的教育。

(作者是小学老师)

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