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关于国有企业人力资源管理的发展趋势的研究

来源:www.timetimetime.net 时间:2019-09-26 编辑:人生语录

当今世界是技术与人才之间的竞争。人力资源管理是任何组织形式的战略任务。作为承担着中国经济发展重任的国有企业,它一直是中国国民经济健康发展的支柱。国有企业人力资源管理的地位不容忽视。随着管理科学内容的不断更新,人力资源管理战略不断丰富和更新,人力资源管理也经历了一定的发展阶段。中国国有企业的人力资源管理不能完全按照西方和私营企业的要求来实施。模式,但应结合企业人才机构和人才团队的实际情况,探索人力资源管理工作的未来发展趋势,为我国国有企业开展人力资源管理工作提供参考。

1中国国有企业人力资源管理的重点

在中国的国有企业中,每个部门承担着一定的任务,这些部门正在提供生产和运营服务,为员工创造了良好的工作环境。从表格的角度来看,人力资源部门不能带来直接的经济利益,但是会给国有企业带来巨大的潜在经济利益。

1.1承担人事部门的重任

中国国有企业的人力资源管理部门主要负责劳动和人事工作,并承担招聘,招聘,晋升,培训等日常工作,并为员工提供管理服务。此外,人力资源部门还负责文件管理,人力评估和人才发展计划等特定任务,并在上下连接方面发挥作用,为管理层与一线员工之间的沟通创造了有效的途径,建立现代和谐的员工关系。一些细致的工作。

1.2推进薪酬薪酬机制改革

本着中共中央提出的规范国有企业薪酬文件的精神,国有企业管理的重任和普通职工的工资待遇改革被赋予人力资源管理部门。当前,国有企业的薪酬改革是一个难点。管理人员和一线员工的工资分配不合理。国有企业和跨国公司的工资,收入和私营企业大不相同。日常工作的困难。中国国有企业的人力资源管理人员不惧怕困境,积极响应号召,并结合各自公司的实际情况,开始尝试建立更合理的分配机制。

1.3负责员工的可持续发展

国有企业的健康发展离不开劳动力的可持续发展。此类工作只能由人力资源部门承担。出于现实考虑,中国国有企业的员工招聘和培训是分开的。很难充分考虑员工在招聘过程中的综合情况,员工的后续发展,心理问题的解决,道德因素的教育等。这也需要人力资源部门专门负责。通过不断的工作,人力资源管理部门为我们的国有企业培养了一支高素质的员工队伍

2中国国有企业人力资源管理不足

时代在发展,技术在进步,管理学科的知识和内容在不断完善,相应的人力资源管理策略和模型也在不断完善。中国国有企业的情况不同,每个企业的发展不平衡,不同的企业对人力资源管理的认识不同,这使得一些企业的人力资源管理工作存在一定的不足。

2.1不完善的人力资源管理系统成熟完善的人力资源管理工作系统是现代企业系统中的组织内容。完善的工作制度和工作程序,有助于指导员工开展具体工作,提高工作效率。由于一些现实的考虑,中国一些国有企业的人力资源管理部门承担了太多琐碎的任务,工作制度不健全,总体工作计划和工作思路不够具体,不够深入,长期计划和相关系统的建设。需要进一步的改进。解决这些问题需要人力资源部门建立科学的管理体系。

2.2激励机制不完善

激励是人力资源管理的重要组成部分。科学的激励机制有助于增强员工的积极性,增强员工对公司的认同感,增强凝聚力。中国一些国有企业的人力资源管理人员对激励机制的了解不足,将激励措施与物质奖励相混淆,增加了员工的福利,只注重物质奖励而忽视了精神奖励的功能。对于具体激励政策的实施,管理层与一线员工之间的差异太大,从而变相增加了分配差距,引起了部分员工的不满。因此,中国国有企业的人力资源管理人员可以采取有效措施,加强精神激励,开展一些文化活动,为员工提供交流的机会,同时改善物质激励体系的一些做法,并提出公平,开放,规范和公开的发展方向。

2.3人力资源管理信息化程度有待提高

随着现代科学技术的发展和计算机技术的普遍采用,各种组织开始朝着收集信息的方向发展。信息技术可以极大地提高人力资源管理的效率,信息化也是中国国有企业人力资源管理的发展趋势之一。就现实而言,中国一些国有企业的人力资源管理信息化程度有待进一步提高。在某些特定的工作中仍使用传统的工作方法,文本形式,会议以及集中的教学和培训。这种传统的工作方式降低了工作效率,并增加了在通信,电话,纸张等方面的投资。人力资源管理人员的劳动强度难以有效降低,人员流动也很突出。提高这项工作的信息化水平,招聘先进的技术人才,采用科学的工作方法,积极采用信息技术和计算机技术,做好信息化工作,有效提高人力资源管理工作的信息化水平。信息化,规范相关工作的业务流程,建立基于信息的人力资源管理工作系统

3中国国有企业人力资源管理的发展趋势中国国有企业人力资源管理人员应认真研究国际国内人力资源管理及发展趋势,并结合最新发展趋势,以指导人力资源开发。国有企业的实际情况。管理日常工作,提高这项工作的劳动效率,为国有企业的长远发展做出贡献

3.1建立不断发展的人才激励体系

激励机制的建设和完善仍然是人力资源管理的发展趋势。中国国有企业的人力资源管理人员应建立持续发展的激励机制,从而吸引,开发和留住人才,激发人才的积极性和创造力。具体做法可以建立科学有效的人力资源市场化分配机制,使人力资源价值最大化。重视精神激励机制,员工要深入员工内部世界,构建符合人性的精神激励机制,激励员工。创造力

3.2实施本地化工作策略

一些跨国公司的工作模式和人力资源政策为中国国有企业的相关工作提供了参考。但是,中国的国有企业无法完全复制这些政策。必须根据中国国有企业的实际情况制定本地化工作策略。在自己的人力资源管理模型过程中,有必要认识到:的工作管理,绩效评估,薪酬,晋升和职业管理是人力资源管理的基本任务。企业应努力规范和规范这些各方;培训和福利受到国家政策等因素的极大影响,公司可以灵活地适应自身条件

3.3提高人力资源管理工作的信息化程度

人力资源管理信息化是信息技术实现的企业人力资源管理的完整解决方案。信息化是中国国有企业人力资源管理同步发展和技术环境日新月异的保证。中国国有企业人力资源管理人员可以通过集中式信息库,信息自动处理,员工自助服务和外部合作,使用先进的软件来应用基于高速,大容量硬件的新人力资源管理模型。和服务共享,以达到减少木材,提高效率和改善员工服务模式的目标。

简而言之,人力资源管理工作在中国国有企业中具有一定的重要地位。随着时代的发展和技术的进步,这种工作方式和工作策略应进一步调整,以根据国际国内发展趋势具体指导。努力提高管理效率。

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