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企业激励和政府规制下的高管薪酬分析

来源:www.timetimetime.net 时间:2019-11-04 编辑:女人

20世纪90年代以来,随着上市公司高管薪酬的不断提高,高管薪酬的提高逐渐成为舆论批评的焦点。关于高管薪酬激励与规制的理论与实证研究论文大量涌现。以2001年安然事件为代表的一系列公司治理丑闻,促使经济学家和金融家注意到高管薪酬可能存在的弊端,并引发了对高管薪酬的深入讨论。2008年美国“二次产品”引发的全球经济危机,进一步促使经济学家和监管部门思考以美国为代表的高管薪酬机制问题。基于股票期权的薪酬安排可以更好地解决管理问题。股权分置产生的代理问题使得股东利益与高管利益一致,但这一制度也可能鼓励高管通过追逐企业短期利益来追求自身的长期价值。这是引发危机的导火索之一。危机过后,全球“限薪”浪潮接踵而至,要求严格监管高管薪酬的呼声也随之高涨。2011年爆发的“占领华尔街”事件也指出华尔街高管薪酬过高。国内收入分配改革问题日益成为舆论关注的焦点。收入差距的不断扩大是当前收入分配格局中的一个突出问题。合理调整收入差距已成为“十二五”期间收入分配改革的重要目标。通过分析传统高管薪酬激励研究的理论基础和局限性,梳理出影响高管薪酬的因素及相应的监管安排。包括新兴市场的经验证据以及如何鼓励高管努力工作,引领企业可持续发展。审议了行政补偿安排和补偿条例。

一、高管薪酬:经典研究的理论基础与局限性

开创性的工作指出,现代公司分散的股权结构导致了股东利益的分散。这些分散的所有者不能也不能监督高管的行为。负责公司日常经营的高管具有相当的自由裁量权;现代公司的控制权与所有权、委托人与代理人的分离(高管利益的偏离进一步加深,代理问题也随之产生。具有信息优势的管理者总是期望能够实现自身利益的最大化。努力获得巨额薪酬,因此高管们决定,薪酬将不可避免地导致高昂的代理成本。在经典的高管薪酬理论中,高管薪酬是由代表股东利益的董事会决定的,董事会被认为是符合公司和股东利益的。作为衡量标准,高管通过公平谈判确定高管薪酬。这一观点是高管薪酬问题的理论基础和研究基准,后续的研究大多是在此基础上展开的。

对于高管薪酬,理论界一直存在着长期的争议。一些学者认为,高管人员的高额薪酬是不公平和不可接受的。怀疑高管薪酬机制本身存在问题。例如,这项研究使人们怀疑董事会和高管制定的薪水是否合理。他们指出,由于高管人员可以通过一系列因素影响董事的利益,因此董事会很难与高管人员进行公平交易。首先,董事可以从董事职位中获得许多好处,包括经济利益和声誉,这促使董事期望连任。通常,由高管提名的候选人通常会连选连任。第二,高管人员可以利用其权力直接或间接地从董事的薪酬和交叉就业中受益。此外,基于各种社会和心理考虑,董事还将为高管人员做出薪酬安排,包括董事与高管之间的友谊和忠诚度的影响,团队合作的作用以及高管的权力。影响。最后,他们指出,除上述因素外,董事对高管的偏见成本低,股权折旧率低,高管薪酬棘轮效应(只能增加非减少,市场支配力的存在)。 (资本市场,公司控制市场和经理人)有限的市场,很少发生的CEO罢免等情况,实际上没有什么力量可以遏制董事为经理人选择薪酬安排的倾向和行动,尽管加强独立董事的地位,可以在一定程度上加强董事会对高管绩效的监督,但是仍然存在大量偏离公平交易的现象,他们得出结论,高管,特别是首席执行官的影响力,公司董事的薪酬水平很高,如果不进行改革,管理层薪酬的现状将会继续,这种偏离公平贸易的局面将会继续应当存在。其他学者坚持认为,只要高管人员的高薪有利于提高股东价值,并符合股东的利益,它就可以接受当前的(甚至更高的薪酬水平也表明,股东从高管人员那里获得了巨额报酬以激励他们的努力。

其次,基于激励与监管的视角,影响高管薪酬:的因素

本质上,高管薪酬激励是公司治理中的合同关系,是公司的市场行为。因此,更多的研究集中在市场因素对高管薪酬的影响上。但是,实际上,在社会公平和信息披露的影响下,高管薪酬也受到政府法规的影响。

影响高管薪酬的第一个因素是公司绩效。长期以来,经济学家一直坚持认为,良好的薪酬安排应将高管薪酬与公司绩效挂钩,并为高管提供良好的激励机制,以降低代理成本并最大化股东价值。在研究公司绩效和高管薪酬时,提出了一个非常有说服力的观点,即为高管提供基于绩效的高绩效薪酬。他们使用来自福布斯的1295家公司的50年数据,通过经验研究表明,从平均意义上讲,高管持有的股票价值增加了1,000美元,这反过来又使高管的薪水和奖金增长了2%和第二年。本研究基于高管薪酬与公司绩效密切相关的假设,随后的许多实证研究均支持这一假设。研究表明,高管薪酬与公司绩效之间存在正相关。公司的绩效越好,高管薪酬越高,经验研究也支持这种观点。

但越来越多的研究表明,高管薪酬与公司绩效之间的关系是脱钩的,这说明高管薪酬的增加并不能激励股东的满意度。高管薪酬一般包括传统的非股权薪酬和股权薪酬,最近的研究发现它们与公司业绩无关。研究指出,尽管近十年来,高管的股权薪酬大幅增长,引起了人们的极大关注,但非股权薪酬仍占高管薪酬的很大比例。作为传统的非股权薪酬奖金,公司在确定高管奖金的资格和金额时采用了客观和主观双重标准,因此高管奖金与业绩的关系并不像人们从公平贸易模型中所期望的那样密切。薪酬与绩效的不相关也发生在向收购公司高管提供奖金的实践中。此外,除了奖金与业绩脱钩外,高管还受益于各种隐性薪酬,如退休福利和高管贷款。

基于执行人员的非股权薪酬与绩效之间的关联度很弱。股东和监管机构希望通过给予高管人员股权补偿来增强高管薪酬与绩效之间的敏感性。股票补偿,尤其是股票期权,开始变得很高。薪酬待遇管理的重要组成部分。研究发现,拥有更多股权的高管人员可以在一定程度的所有权下创造更高的股东价值。对此的解释是,股权补偿可以为高管人员提供良好的激励,从而使他们能够更好地为股东的利益服务。随后的研究证实,高管增持股份有助于提高公司绩效,从而支持股权补偿与绩效之间的密切关系。但是研究表明,实际上,大多数上市公司采用的股票期权都会使高管在绩效太差或太差的情况下获得丰厚的回报。这主要是由于以下两个方面:由于市场和行业波动以及公司的短期股价上涨而产生的报酬。这些高管会收到大量与其自身绩效无关的收入,他们将这种收入称为“偶然财富”,而高管薪酬中的期权计划并未将这些收入过滤掉。他们的结论是,尽管期权计划为高管人员提供了增加的薪水,但它无法激励高管人员以有效,具有成本效益的方式为股东创造价值。与非股权补偿一样,股权补偿也与业绩相同。脱钩。但是,公司绩效的信号显然不能反映出有关高管工作水平的所有信息。一个自然的想法是引入其他信号来改善这种激励机制。拟议的相对绩效评估(简称为假设)认为,除了高管的努力程度外,公司的绩效还与外部经济环境密切相关。

影响高管薪酬的第二个因素是管理权。管理力理论是经济学文献的重点,该文献研究了公司中发生的某些代理权以及代理商的出租能力。研究发现,公司所有权的类型和治理结构决定了管理权的大小因公司而异。但在任何情况下,所有管理层都有一定的租金权。他们的研究还表明,CEO的权力越大,租金越高,也就是说,根据经验研究,管理权与租金之间存在正相关关系,当外部董事由CEO任命时,CEO的工资是更高;在大公司时代,CEO的薪水也更高。一种可能的解释是,根据管理权力理论,当首席执行官的权力大于董事会的权力时,他可以获得更多的租金支付安排。但是,研究指出了高管薪酬与管理权假说不一致的事实。他的研究发现,从外部聘用的CEO在第一年的收入是内部晋升的CEO的两倍。在这一点上,外部晋升的首席执行官无权影响自己的薪水,这导致他们的薪水和管理能力假设更高。对此的一种可能解释是,外国首席执行官本身已经是其他公司的首席执行官,而内部晋升当然不是。现有的外部候选人可以利用其当前状态“寻求租金”。这是管理权理论的反映。

行政权力与行政补偿的综合分析。他们的结论是,管理权力理论可以解释高管薪酬的许多问题。他们认为,当高管获得的薪酬超过公平薪酬理论模型时,为了最大限度地减少外部“民愤”,薪酬安排的设计者有强烈的动机对高管薪酬进行合理化、正当化和模糊化,即:尽量“掩饰”高管薪酬的数额和行业薪酬的敏感性。这是他们分析的第一个管理能力。“瞒报”高管对薪酬结构有重大影响;“瞒报”也能解释许多高管薪酬之谜。常见的“掩蔽”包括高管退休养老金计划、延迟支付和退休后的特殊待遇。管理权理论和高管薪酬的第二个方面来自高管离职时的影响,体现在不合理的分手费:债务减免义务、加速授予期权、一次性现金支付等方面。无论高管辞职是否有利于股东,从管理权理论的角度来看,这些不间断的分手费反映了高管对董事的影响。

影响高管薪酬的第三个因素是市场支配力。有效的经理人市场,公司控制权市场和商品市场是制约高管薪酬的重要因素,这会鼓励高管和股东通过竞争和激励来调整他们的利益。最早强调市场力量在高管薪酬约束中的作用。他得出的结论是,如果高管薪酬不符合股东的利益,则:会引起股东的投票表决,从而使市场力量并购迫使高管们退出。因此,由于对并购的担忧,高管们接受了使股东价值最大化的薪酬安排。但是,该研究发现,一方面,对外部控制的控制非常罕见;另一方面,对外部控制的控制却很少。另一方面,一些强有力的反收购措施也将阻碍一些要约收购的出现。此外,对于影响高管薪酬的市场力量,公司需要在资本市场上进行再融资的可能性将迫使董事会和高管进行自律,并采取符合股东利益的薪酬安排。研究表明,尽管低效的薪酬安排降低了公司的价值,导致了低价新股的出现,减少了包括高管在内的所有现有股东的财富,但由于高管所持股份的比例很小,高管承担的成本是足以遏制寻求有利的赔偿安排的直接利益。市场力量对高管薪酬有一定的限制,但是在高管获得巨大直接利益之前,市场力量的作用微不足道。

影响高管薪酬的第四个因素是股东干预。股东通常通过以下三个渠道来限制高管薪酬:起诉董事会,投票否决员工认股权计划以及针对高管薪酬安排的建设性决议。但事实是:首先,股东希望挑战高管的薪酬安排,并在诉讼过程中遇到障碍。其次,股东投票权选择方案对薪酬安排的限制非常有限。最后,只要拟议的决议具有建设性,那么就薪酬安排而言,董事会和高管的自由裁量权就不受限制。

影响高管薪酬的因素还包括公司规模等因素。 CED可能希望将公司做大,以便获得更好的声誉,更多的补贴和更高的薪水。实证研究发现,高管薪酬与公司规模之间存在正相关。公司越大,高管薪酬就越高。这一结论也与现实相符。

除了这些影响高管薪酬的市场因素之外,近年来,一些学者开始关注影响高管薪酬的政府监管因素。这些研究的兴起具有深刻的社会政治背景。在1980年代初期,随着递延工资的免税政策开始盛行,黄金降落伞计划显示了滥用行为。为此,1984年美国政府通过了《预算削减法案》,其中的2086条款规定,薪水应超过高管的三年平均薪水三倍于金降落伞计划,不能降低企业所得税。从1990年代开始,随着以美国为代表的股票收入和其他高管薪酬的迅速增加,它不仅扩大了与公司平均雇员的收入差距,而且导致与平均收入差距的扩大。社会水平。这引起了公众对高管薪酬是否公平合理的质疑。研究表明,为了满足选民对社会公平的偏爱,政府通过一系列税收,会计准则和信息披露来规范高管薪酬。美国在1993年对《国内税收法典》条款进行的修订是对这种社会压力的回应。本条款限制了免税额超过100万美元的赔偿;但是,绩效补偿不受条款约束。安然事件发生后,执行委员会和薪酬委员会的法律责任有所增加。这种规定进一步凸显了经济危机爆发后公众对公平的偏好。

近年来,除了对高管薪酬减免税的规定外,对高管薪酬的规定还包括公司治理的规定。对高管薪酬的综合分析表明,1992年,美国证券交易委员会增加了对高管薪酬信息披露的详细要求,包括薪酬政策,首席执行官,首席财务官和其他三个高管薪酬组成部分,薪酬绩效衡量之间的关系过去五年,特别强调了授予高管的期权信息。 2002年,《 SOX法案》强调了独立会计审计的重要性。 2003年11月,SEC通过了NYSE和NASDAQ提案:以确保董事会,薪酬委员会和设计师的独立性。 2004年,美国财务会计准则委员会(AASB)修改了免费的FSA 123股票期权,并建议应以公允价值法对股票期权收取费用。 2006年,SEC通过了一项建议,即所有企业都必须根据此要求准备财务报表。近年来,“薪资理论”的提议不仅引起了媒体和政界人士的关注,而且美国的一些公司也主动采用了高管薪酬由股东大会投票的做法。与其他管理高管薪酬的努力一样,这种方法旨在使高管薪酬安排对股东尽可能透明。

此外,行政补偿的规制也体现在直接的数量限制上。为了迎合公众的公平偏好,政府对行政补偿金额的控制通常在实践中通过设定行政补偿的上限,特别是补偿方案中的现金部分来进行调节。在2008年全球危机后的“限薪”浪潮中,各国纷纷出台了一系列针对接受援助的企业高管的“限薪”规定。在德国,获救银行高管的年薪不得超过50万欧元。接受美国联邦政府援助的相关机构高管年薪不得超过50万美元。特别是90%以上高管薪酬中的“基本”工资不得超过50万元;“股票工资”只能在两年后赎回三分之一,三年后赎回三分之三,四年后赎回剩余部分。“长期有限股”可以在公司偿还政府救助款后支付。综上所述,虽然这些对高管薪酬的直接数量限制可以防止不同社会阶层之间收入差距的扩大,但政府对这些薪酬安排的直接数量限制却引起了最大的争议。一些经济学家担心政府是否过度干预私营企业,以及工资削减过度蔓延导致的人才外流问题,从而导致经济复苏出现拖延。

第三,高管薪酬:新兴市场高管薪酬实证研究

尽管近20年来,高管薪酬问题引起了经济学家、金融经济学家和法学家的极大关注,但大多数关于高管薪酬的研究文献都集中在美国和以英国为主的少数发达国家。可能是因为这两个国家的金融市场是发达的,问题是重要的和有代表性的;另一个可能的解释是研究数据的可得性。近年来,随着新兴经济体市场经济的快速发展,新兴市场的金融市场也得到了快速发展,新兴市场的高管薪酬也受到越来越多的关注。

根据1998年至2001年韩国246家上市公司的面板数据,研究发现,上市公司高管的现金报酬与公司的业绩显着相关。在上市公司高管薪酬表现的敏感性方面,韩国与美国和日本进行了比较。差不多一样。他们的研究还首次显示,在非大型集团公司中,对薪酬绩效的敏感性是显而易见的,但在韩国财团公司中却没有。

与美国相比,中国上市公司的高管薪酬不高,但中国的人均收入却远远低于美国。因此,中国上市公司高管的高薪也引起了公众的广泛关注。对于中国市场高管薪酬的激励作用,早期研究发现,中国上市公司高管薪酬与公司绩效之间不存在正相关关系,高管薪酬没有明显的激励作用。公司的规模以及影响公司高管薪酬的公司的地理位置等因素。一些研究还得出结论,高管薪酬与绩效密切相关。研究结论的差异可能在于所选样本的差异。随着研究的深入,学者们开始注意到中国不同所有权的高管薪酬之间存在重大差异。陈东华的研究提出了“在职消费”来解释这种现象。由于中国政府对国有企业高管实行薪酬控制,因此高管通过在职消费来补偿;他们的研究还证实,对于国有企业高管而言,通过薪酬刺激其辛勤工作的效果并不明显。陈新元等。对转型条件下地方政府高管薪酬的变化进行了实证研究,其受中国市场化进程,贫富差距,财政赤字和失业率等因素的影响。同时,薪酬监管与高管腐败呈正相关。研究发现,尽管在国有控股上市公司中没有明显的薪酬制度安排与绩效直接相关,但在私人公司中,高管薪酬与公司绩效密切相关。方俊雄的实证研究表明,随着薪酬制度改革的深入,我国上市公司高管人员的薪酬表现出显着的绩效敏感性,这反映了一个事实,即绩效上升时的薪资涨幅高于业绩下降时的薪资涨幅。工资在业绩下降时,即存在薪水粘性的特征。吴玉辉(X010)的实证研究也表明,中国上市公司高管人员的薪酬制定具有明显的利己性,非国有企业高管人员更可能利用控制权来提高自己的薪酬水平。水平。高薪并不能有效降低公司的代理成本,但会增加代理成本。权晓峰等人进一步实证研究了中央企业高管偏好的非货币私人利益,而地方政府控制的国有企业高管则偏好显性的货币私人收入。通过对实际报酬的分解,他们的研究还发现激励报酬具有正价值效应,而操纵报酬具有负价值效应。毛磊等人发现,机构投资者,特别是基金持有人,可以有效地提高高管薪酬水平和薪资绩效敏感性。胡亚权和周虹使用上海和深圳股市上市公司的数据来检验中国上市公司是否存在相对绩效评估假设,以及中国上市公司的成长与薪酬合同中RPE使用程度之间的关系。他们的实证分析结果表明,当参照组基于同一个行业公司进行划分时,公司的绩效是通过资产收益率来衡量的,有证据支持RPE假说。同时,公司的增长越高,RPE的使用越低,两者都是负相关。这些研究大多是对高管薪酬与绩效之间关系的实证分析,并从不同角度观察并解释了中国转型经济中高管薪酬的一些独特现象。

由于信息的不对称,实体经济中上市公司高管的高薪在某种程度上是由于市场经济难以避免的结果。刘晓峰通过区分“知情交易者”和“噪声交易者”而建立的理论模型考虑了高级管理人员的激励对股票价格和市场均衡的影响以及外部市场本身的影响。美国语言中的“胖猫”的含义类似于A(失去公共肥料的高管必须是传统模式的良好补充。

在政府对高管薪酬的规制方面,加强上市公司高管薪酬的信息披露和提高高管薪酬的激励透明度已被视为提高企业高管薪酬效率的重要途径。黄再生以中国上市公司为样本,从代理成本的角度分析了高管人员自愿披露的动机和策略。结论表明,高管人员获得的货币私人收入越高,就越愿意公开更多相关的货币补偿信息。自愿披露在职消费信息的程度越低;同时,高管人员的货币私人收入与自愿披露高管人员薪酬之间的显着相关性主要是在国有控股公司中。他以公司普通员工的不公平为基础,对企业薪酬的不公平进行了测度,在国内经验文献中扩展了薪酬公平指数的测度方法,指出经济低迷时公平偏好较高,薪资差距较大的企业。应当重视薪酬公平,为企业发展合理的薪酬体系和政府实施有针对性的薪酬政策提供经验证据。

四,高管薪酬:简要回顾与前瞻性

全球经济危机已导致人们对许多方面进行反思。反思之一是华尔街高管的薪酬安排,他们曾经是全球榜样。现在,越来越多的人意识到,华尔街的高风险和高收益并存,激进,只关注高管薪酬安排的短期利益,已促成危机的爆发。因此,重新检查和设计薪酬机制,尤其是高管薪酬机制,已被视为改善和加强公司治理和政府监管的重要措施。危机过后,在政府一级,美国和英国等政府已开始加强对高管薪酬的监督,包括直接控制薪酬水平,并指导和帮助处理高管薪酬安排和支付问题。鼓励过度的风险倾向。监事会更加勤奋地参与了高管薪酬政策的制定过程,要求更加严格和透明的高管薪酬信息披露;在企业一级,更多的公司偏向于保守的基本薪酬策略。企业已开始采用更多的长期激励工具,例如股权激励。专注于单一股票期权的公司比例逐渐下降,结合限制性股票和绩效奖励的投资组合补偿安排比例逐渐增加,相应地减少了短期现金的使用。薪酬激励工具。这些为应对危机而准备的处方可以立即生效,有些需要花费一些时间来突出其效果。总体而言,激励高管们努力工作以领导公司持续发展的高管薪酬安排和薪酬法规仍然面临许多挑战。

1高管薪酬如何在效率和租金提取之间取得平衡?

激励理论认为,由于代理人具有信息优势,为了降低租金,委托人必须接受分配效率的损失,这是高管薪酬安排的首要权衡。此外,在全球危机背景下,企业更倾向于采取保守的基本薪酬策略,可能无法有效区分高效率高管和低效高管,但目前企业需要能够帮助企业渡过难关困难重重,继续发展。经理。为了吸引、激励和留住这些高效率的关键人才,企业必须调整高管薪酬以满足其需求,这是高管薪酬安排的第二个权衡。企业薪酬安排对激励高管具有双重约束。

相应地,政府的薪酬监管也面临着公平与效率的权衡。一方面,政府对高管的薪酬监管应考虑高管薪酬安排的效率,使这种薪酬安排具有足够的竞争力。另一方面,政府的薪酬监管还必须考虑高管薪酬和公共收入。由社会收入差距过大引起的社会公平问题。

2激励和管理高管薪酬如何在可验证和可验证的小绩效指标之间取得平衡

在高薪模式中,高管薪酬与公司绩效挂钩。但是问题在于,影响公司绩效的因素太多,有些绩效指标是可验证的,有些绩效指标是不可验证的,其结果可以随意解释。如何在可核实和不可核实的业绩指标之间取得平衡是高管薪酬制度安排无法绕过的障碍。这场危机改变了为市场和公众付费的概念。对于高管薪酬,它不仅关注薪酬与绩效之间的相关性,而且强调股东的回报,公司的整体长期盈利能力以及总体风险因素和资本成本因素。同时,危机引起的市场动荡使根据绩效补偿安排为高级管理人员薪酬设定绩效指标变得更加困难。设定合理的绩效目标对于在危机中激励高管和增加股东价值尤其重要。在选择指标时,面临的挑战是:在绝对绩效指标和相对绩效指标之间取得平衡,并合理地将两者结合起来,以实现真实利润实现,企业可持续发展和当前市场动荡之间的绩效评估。平衡。

3高管薪酬的激励机制和法规如何平衡国际经验和中国特色

一方面,西方高管薪酬的理论研究方法,制度安排和激励机制对中国高管薪酬改革具有重要意义。另一方面,由于中国特殊的制度性问题,处于转型期的中国国有企业中具有这种企业家精神的高管与西方背景差异太大,因此,在实践和应用水平上的高管薪酬呈现出中国特色。来自国际惯例。这为过渡时期中国高管薪酬激励与监管研究提供了更多的挑战和机遇。

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