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YS差异化——提高国企绩效管理的法宝(工程类企业)

来源:www.timetimetime.net 时间:2020-03-16 编辑:散文精选

绩效管理是人力资源管理的重点和核心。培养世界级竞争力已成为中国企业的重要管理方法,也是引导中国企业从粗放型发展到精益型发展的重要手段和工具。本文分析了国有企业绩效管理的现状和存在的问题,并提出了相应的对策。

关键词:YS差异化,国有企业,绩效管理

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每个企业都有不同的发展阶段,不同的战略选择和不同的行业特征,这决定了每个企业都有不同的核心员工。对于关键员工,我们必须认真分析研究实际情况,制定针对性、有效性和个性化的管理计划。

绩效管理在国有企业中的重要性

绩效管理的核心是促进企业盈利能力和综合实力的提高。

坎贝尔和其他人认为,表现不是活动的结果,而是活动本身。绩效管理的目的是实现组织目标。事实上,绩效管理是人事任命的基础,是决定人员部署和职位升降的基础,是培训人员的基础,是确定劳动报酬的基础,是鼓励员工的手段,是平等竞争的前提。只有充分发挥绩效考核的作用,人们才能最大限度地发挥自己的才能,竭尽全力。与此同时,管理者必须认识到人与人之间的差异很大,企业中每个岗位的工作性质和内容确实存在差异。有鉴于此,人力资源管理应该差异化,人力资源管理中的劳动关系管理也应该差异化。在过去的人力资源管理实践中,我们通常根据劳动力的社会属性或心理特征(如性别、年龄、经验、工作类型)对人力资源进行分类,或者管理者必须认识到人与人之间的差异是显着的,企业内每个岗位的工作性质和内容确实存在差异。有鉴于此,人力资源管理应该差异化,人力资源管理中的劳动关系管理也应该差异化。在过去的人力资源管理实践中,我们通常根据劳动力的社会属性或心理特征,如性别、年龄、经验、工作类型或气质类型、个性等标准对人力资源进行分类,并相应地对员工进行差异化管理。只有公司经济持续发展,国有企业才能立于不败之地。

国有企业作为国民经济的重要支柱,是全面建设小康社会的重要力量。建立国有企业绩效管理体系是国有资产管理体制改革的重要创新,也是国有企业接受投资者作为市场主体监督的重要举措。绩效管理和考核将成为中国企业未来培养世界级竞争力最重要的管理方法体系,也是引导中国企业从粗放型发展到精益型发展的重要手段和工具。

国有企业员工差异化管理的内在要求

职位和员工的差异是客观存在的

人力资源管理兴起的重要原因之一是管理者越来越意识到人与人之间的明显差异,企业内部工作的性质和内容确实存在差异。有鉴于此,人力资源管理应该差异化,人力资源管理中的劳动关系管理也应该差异化。在人力资源管理实践中,我们通常根据劳动力的社会属性或心理特征,如性别、年龄、经验、工作类型或气质类型、个性等标准对人力资源进行分类,并相应地对员工进行差异化管理。

现代企业拥有相对丰富的物质资本,但迫切需要找到与之相匹配的人力资本。然而,并非所有员工对企业都同等重要。只有当企业拥有更多高水平的人力资本时,它们才能有更多的发展空间。与此同时,企业雇佣的每一个员工都将花费一定的钱。除了支付员工薪酬和福利、提供培训和其他物质开支之外,它还将花费大量非货币性的陈本。因此,在组织中同时存在多种类型的员工的情况下,如果员工不能得到不同的管理,同样的费用仍然“无差别地”投入到员工身上,势必造成企业管理成本的浪费。发现和解决问题是企业人力资源的最终目标,进一步优化人力资本管理,及时更新各种人力资源体系,理顺用工制度,更有效地激励优秀员工,以激励的方式发掘他们的潜力。通过激励、考核、实践、评分等手段淘汰上级,淘汰下级,从而为企业节约劳动力成本。

人力资源差异化管理有利于提高管理效率。

正确划分不同的人力资源可以规范日常工作,减少无效劳动,使管理者能够集中精力解决特殊问题,从而提高人力资源管理的效率,节省管理者的时间和精力。同时,有助于企业正确分析人力资源需求,做出合理的就业决策。

树立科学的人才观

树立科学的人才观。企业领导者是识别、培养、留住和使用人才的主体。他的人才观是否正确,直接关系到组织员工的素质。为了树立科学的人才观,企业领导者必须树立“以人为本”的理念,坚持“人力资源是第一资源”的理念,有效区分绩效最好和最差的员工,帮助强者淘汰弱者,并在关键核心人才上投入时间和金钱。在人才的使用和配置中,我们应该遵循使人适应他们的需要、得到他们想要的东西、最大限度地利用人的才能、完成他们所做的事情的基本原则。我们不应该形成派系或建立关系网络。我们要重视企业利益,用人唯贤,承认差异,重视差异,把关键人才安排在最适合发挥其才能的地方,激发员工的潜能,实现员工和企业的共同利益。这样,人才队伍将继续壮大,企业将蓬勃发展。

建立有效的管理体系

建立有效的管理体系。企业应首先通过分析研究,结合市场人才的短缺和补充速度,确定谁是公司的核心人才。然后,根据“内部运行市场化和激励机制市场化”的目标,制定核心人才管理条例和实施措施,为核心人才提供具有竞争力的薪酬和福利。在分配机制上,要打破“以工代薪、以工分红、加班费”的薪酬体系。项目经理、市场开发人员和高级管理人员应实行“岗位工资制”,有效地将工作绩效、工作成效和收入联系起来,从而实现更多的工作、奖励工作和惩罚懒惰。同时,为核心人才提供更多的培训和晋升机会,一个接一个地设计职业生涯规划,努力将人性化管理与个性化管理相结合,为发挥个体人才创造平台和环境,从而发挥每个人的优势,吸收每个人的意见,形成企业和个人相互促进、共同发展的平台。此外,要重视核心人才的激励和更新,及时补充新鲜血液,安排大、中专毕业生到一线实习,以弥补人才短缺,提高人才素质,使核心人才有一种“忧患意识”,避免惰性和尊重核心人才优越的心态。 从而跟上企业战略发展的需要,为项目实施和整体正常运营奠定基础。

遵循合理的实施步骤

遵循合理的实施步骤。为了实现“吸引和鼓励优秀人才,督促和淘汰落后人才,赢得客户和市场的认可”的目标,实施基于“自然差异”的差异化管理战略,需要逐步采取以下步骤:

首先,根据建筑企业的战略、文化和行业特点,建立识别员工差异的方法和指标,识别的指标包括重要性和需求的差异。重要性差异的识别指标一般包括:贡献价值、市场化程度、资源稀缺程度、补充速度、能力潜力等。贡献价值高、市场化程度低、资源稀缺度高、补充速度慢、能力潜力大的人才是核心人才。企业应该采取措施调动他们的积极性,比如项目经理和市场开发人员。需要区别的识别指标一般包括:价值观、理想追求、教育背景、家庭背景、生活环境等。根据马斯洛的需求层次,不同个体和不同阶段的个体的需求是不同的。价值观也不同,有些人追求知识,有些人追求财富,有些人满足于事业上的成功。所有这些都需要以务实的态度仔细加以区分。

其次,正式启动项目,以确定差异。在项目实施过程中,企业领导应给予人员和资金支持,避免急功近利和形式主义,并承担评审鉴定结果的责任。根据差异识别的结果,核心员工被分为不同的组。基于其重要性和个人需求的差异,结合公司未来的战略需求,制定并实施差异化人力资源管理战略。

建立基于“事实差异”的差异化战略是企业的必然选择。然而,差异化战略必须基于“事实差异”。要建立基于“事实差异”的差异化人力资源管理战略,需要采取以下步骤:首先,根据公司的战略和文化,建立识别员工差异的方法和指标,识别的指标包括重要性和需求的差异。重要性差异的识别指标通常包括:贡献价值、市场稀缺性、替代性、能力潜力等。差异识别指标一般包括:价值观、理想追求、教育背景、家庭背景、生活环境等。其次,成立了一个领导小组和一个工作组来确定项目。领导小组负责项目的启动和动员、人员和资金的支持以及结果的审查。项目工作组主要负责项目开发的具体工作。第三,正式启动项目,找出差异。在执行项目的过程中,记住要渴望快速的成功和即时的利益和形式主义。最后,根据差异识别的结果,将员工分为不同的群体,并基于公司人力资源管理的基本理念,结合公司未来的战略需求,制定并实施差异化人力资源管理策略。

结论

建立先进的人力资源管理体系是必然的选择。绩效管理是企业突破经营瓶颈、提高经济效益的最有力手段。虽然不同行业、不同企业的绩效管理实践各不相同,但最终目标是最大限度地激发员工的积极性和潜力,实现企业的发展目标。只有通过不断的实践、探索和改进,才能真正建立一套科学、合理、可操作的绩效管理体系,提高企业竞争力,使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

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