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从人口红利角度看心理契约对劳动关系的影响

来源:www.timetimetime.net 时间:2019-10-17 编辑:情感语录

劳动关系是生产关系的重要组成部分,也是最基本,最重要的社会关系之一。协调和稳定的程度会影响并决定社会和谐的程度。但是,劳资关系不是简单的经济雇佣关系。它与工人本身及其社会地位密切相关。提供劳动力后,工人不仅对简单地获得经济利益感到满意,而且希望能够从组织或企业中获得收益。获得更高层次的心理需求,使得和谐劳动关系的构建不仅依靠劳动合同的“刚性”管理,而且尊重劳动者的人格独立性和尊严,真正根据需要进行“灵活”的管理工人。组织或企业应学习和依靠尊重,平等和民主管理的方法和方法,激发每位员工的内在潜力,主动性和创造精神,与自己形成心理契约,感到自在且不遗余力地为创造组织或企业。新的良好性能。这是组织或企业参与市场竞争并获得竞争优势的力量来源。

一,心理契约条件下劳动关系的发展状况

(1)心理契约的概念

心理契约的概念是由美国著名的管理心理学家史恩教授提出的,它指的是个人的奉献与组织欲望之间的合作,以及组织与个人期望之间的合作。他认为,尽管没有通过书面合同阐明组织成长和满足员工发展条件的条件,但每个人仍然可以找到决策的“重点”并像合同一样对其进行规范。尽管心理契约不是有形契约,但其作用比有形契约更为稳定。

(2)心理契约下的劳动关系

组织心理契约的履行集中在忠诚度上。忠诚体现在双方劳资关系的长期延续上,国民经济的稳定发展已成为组织和员工的共同期望。随着中国经济结构的调整,GDP的每增长1个百分点将带动120万人的就业,而GDP的下降将导致就业的减少。

劳资关系是现实的。建立劳动关系后,心理契约将优先考虑诸如薪水,待遇,福利,责任感和工作环境等实际因素。在此基础上,越来越多的员工将扩展对心理期望,技能提升,工作晋升,人际资源扩展,自我价值提升等方面的思考,这些期望与员工的个人职业规划和价值期望密切相关。当实现大多数或大多数上诉内容时,心理契约将继续执行,反之亦然,这有可能违反心理契约。

员工心理契约的有效性取决于组织的满意度。员工对劳动力系统寄予厚望,例如激励,晋升和组织内的晋升。如果他们不能在两到三年内发展或提高自己的技能,他们的心理契约就会被打破。过去,组织或企业改变了工作环境建设的局面以降低成本,人们正在回到组织或企业的主要位置。在劳资关系中建立以人为本的组织或企业文化不仅是心理契约的要求,而且是组织发展的要求。要求。

(三)河南省劳动关系发展现状

河南省位于中原,经济发展落后于东部沿海地区。工资和待遇不如东部沿海地区的工资和待遇。这是河南省劳资关系不稳定的主要原因。但是,随着最低工资标准的提高,河南省的地方消费水平和价格水平在中西部地区处于较低的位置,生活成本相对较低,这使得劳动力大军在河南“重雁”,缓解了河南。该省部分劳动力状况紧张。此外,随着中原经济区,陕陕渝河金三角的建设和发展,河南省简单高效的组织或企业文化正在形成。

多年来,河南省作为人口大省,拥有大量的适龄劳动人口。这一优势吸引了大批外国公司定居中原。然而,随着中国经济形势的变化和经济结构的调整,河南省在劳动力成本低,强度大,安全薄弱的情况下获得的人口红利逐渐消退。 2012年,河南省部分企业出现劳动力短缺现象。 2013年,尽管大批劳动力“雁转移”返回河南,但河南省的“劳动力短缺”现象仍在继续蔓延。 “劳动力短缺”的持续蔓延不仅引发了关于人口红利的讨论和研究,而且还影响了以员工心理契约为主导的劳动关系。

2.心理契约对劳动关系影响的调查与分析

为了调查心理契约对劳动关系的影响,该研究小组对在河南省郑州市就业中心注册的大学生进行了心理契约问卷调查。该问卷是在中央财经大学商学院的心理契约问卷的基础上进行修订的。交易维度(员工承担基本工作任务),关系维度(未来,长期,共同关心的稳定关系)和团队成员维度(人际支持和良好的人际关系)组合在一起。从工人的心理契约出发,组织的责任范围已增加到20个项目,而工人或雇员的责任范围已被修改为15个项目。共发放问卷120份,回收问卷96份,其中女学生回答51份,男学生回答45份。研究生6人,大专62人,本科28人; 24岁至30岁之间分别为46岁,31-35岁之间分别为32岁和36-40岁之间为18岁。

该问卷是参照中央财经大学商学院的心理契约问卷,邀请相关专家参加研究,讨论和修订而编制的。最后,一些毕业生被要求仔细阅读并提出意见,直到该主题的含义清晰易懂为止。通过以上措施,问卷具有良好的内容效度。问卷的内容分为三个部分:组织对员工的责任,员工对组织的责任和离职原因。问卷的内部一致性信度为0.84。

(1)对员工的组织责任

组织或企业的生存与发展离不开员工的贡献,两者是并存的关系。为了使组织或企业更好地生存和发展,它们必须为员工提供良好的发展机会,工作环境条件,并关心员工的发展,这意味着组织对员工负责。员工对组织责任的肯定和期望主要集中在以下几个方面。(1)员工充分肯定组织的培训。有足够的培训机会,这也是组织执行工作内容和职责,增强组织凝聚力和灌输组织文化的重要组成部分。 (2)员工认为组织或公司必须进行公平,公正的薪资评估和绩效评估,这反映在积极组织的公平绩效评估体系中。根据工作绩效支付工资和奖金是建立雇佣关系的物质基础,也是稳定劳资关系的最重要条件之一。 (3)员工期望组织或公司安排自己去从事具有挑战性的工作,这表明员工希望在组织中成长并为组织的发展贡献自己的智慧。 (4)资源充足的工作环境,有保证的工作工具和办公资源是员工工作的外部条件。员工拥有支持性工作环境是不可阻挡的趋势。

(2)员工对组织的责任

劳资关系是双方,组织对雇员也有要求。员工对组织的责任集中在加班工作上以完成任务,提高业务自我水平以适应和促进组织的发展,辞职前辞职,保守组织的秘密,拒绝提供支持对手,并与上级领导合作以完成工作计划和安排。这些也是组织对员工的基本要求。

(3)离开公司的原因

一旦劳资关系破裂并终止了劳资关系,必须有一个不能继续的关键因素。这也是本实证研究必不可少的部分。根据合规程度,劳资关系危机因素从高到低为:人际关系过于耗能,目前的工作报酬不理想,公司没有清晰合理的制度和工作标准,公司的晋升机制不合理。绝望的是,工作中缺乏成长和发展的机会。

3.劳动关系的新变化是河南人口红利的转折点

人口红利是一个工作年龄人口占总人口大比例,抚养比低的国家,这可以为经济发展创造有利的人口条件。改革开放后,经济发展迅速。劳动密集型发展模式依靠极低的劳动力成本因素,人口红利对中国的GDP增长贡献更大。

目前,河南省的人口基础已超过一亿。据有关资料统计,2012年河南省总生育率为1.63,人口抚养比为41.3%。 2013年,人口出现负增长。预计在下一个时期它将继续负增长,人口将低于安全高峰(53%)。比现在更令人担忧。可以看出,河南省的劳动力供给正在由“无限供给”变为“有限剩余”。从长远来看,河南省劳动人口下降的状况很难改变。

劳动力的绝对减少,直接影响着员工心理契约内容的变化,心理契约的违背以及经济发展方式的转变。在研究中,我们发现河南省的劳动关系发生了新的变化。首先,组织或企业继续遇到劳动力短缺,一些劳动年龄的工人遭受“就业困难”。他们找不到他们想要的工作,而且正处于失业或跳槽的时期,他们渴望“吃掉老头”和“吃完书”。其次,在过去对单一工资问题的不满的基础上,劳动关系的持续时间,人际关系的和谐,合理的工作制度,优美的工作环境和个人晋升,技能发展已成为一个综合因素,并且越来越多地成为雇员。所需要和考虑的因素不仅是经济发展的大趋势,而且是劳动关系被动调整和经济发展方式转变的必然结果。第三,20-35岁的中青年劳动人口流动性强,跳槽频繁。该省正处于人口红利的转折点。尽管劳动力正在减少,但是找到工作相对容易。在过去的两年中,由于东部沿海城市员工待遇的提高和人文关怀的增强,企业文化的影响已成为吸引河南省劳动力外流的主要原因。

4.明确心理契约,在河南人口红利转折点建立和谐的劳动关系

劳动是谋生手段。劳动关系是社会个体的基本经济关系。河南经济的发展离不开劳动者的劳动。在人口红利的转折点上,为了维持经济的持续发展,有必要保持劳动关系的稳定与和谐,而心理契约的实施是劳动关系和谐的关键因素。为此,我们必须从宏观和微观两个方面阐明心理契约与人口红利拐点之间的劳动关系。

在宏观路径选择上,河南省要大力推进户籍制度改革和城乡二元社会结构改革,取消对户籍流动的限制措施,实施城乡一体化的就业失业政策,在降低抚养比的过程中吸引劳动力。人口密集,局部转型,延长了人口红利期的转折点,消除了当前劳动关系中潜在的劳动力外流危机。河南省要着眼未来,培养高素质劳动者,进一步优化教育资源配置,大力发展职业技术教育和培训,鼓励民间资本进入人力资源市场和技术技能培训,培养适应经济结构变化的劳动力。经济的飞跃是人力资源的良好储备。从河南省实际出发,根据潜在劳动人口集中在农村的情况,在城镇化进程中,河南省要做好总体规划和布局,给予大型机构或企业政策倾斜和就业服务,强化失业。实施和完善养老保障制度,鼓励省内外高校毕业生到河南工作创业,引进知识型、技能型、创新型人才,用质量和团队精神凝聚高素质劳动者;适龄失业、未充分就业的劳动者应当进行社会调查登记,开展就业咨询和技能培训,增加社会人文关怀,协助就业,充分挖掘潜在劳动力资源,延长人口红利期。

在微观道路上,河南省必须建立稳定和和谐的劳资关系。组织或企业必须在现有劳资关系的基础上努力建立自己的竞争力并增强自身的吸引力。具体来说,就是要提高劳动者的劳动生产率,产品质量和服务质量,建立组织或企业的道德契约,以身作则,树立高效,规范,人文的组织或企业氛围,形成企业文化;建立良好,快速的沟通体系,使各种有效信息及时进行沟通,获得沟通和反馈,保持信息的积极流动,保持对工人的心理认知和思想动态调整,保持心理契约的平衡;设计适合经济发展方式和激励机制的管理体系,结合科学的职业管理和指导,结合不同层次劳动合同的内容,给予劳动者不同层次,不同层次,不同形式的激励。根据经济形势和组织发展,劳动者应根据当前的就业环境,个人需求,工作经验等建立自我评估体系,提高自身素质,着眼长远,增强专业技能,并增强他们的自学能力和认知能力。理性地调整现实中对自我的心理契约的期望,执行和违背,共同创造和谐与和谐的劳动关系。

简而言之,当前社会正处于以人为本的集约经济转型时期。以此为契机,摒弃过去的经济发展惯性,是实现经济转型和全社会目标的关键。

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