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国有商业银行人才激励与约束机制研究

来源:www.timetimetime.net 时间:2020-02-04 编辑:生活观察

首先,激励约束机制的含义“激励机制”激励机制,又称激励制度,是指通过特定的方法和管理制度使员工对组织和工作的承诺最大化的过程,通过一套合理的制度反映激励主体和激励客体之间的相互作用 激励主体制度采用多种激励方式,使之规范化和相对固定化。它是与激励对象相互作用和制约的结构、模式、关系和演化规律的总和。 激励机制是企业将崇高理想转化为具体事实的一种连接手段。 包括精神激励、工资激励、荣誉激励、工作激励 根据激励的定义,激励机制主要包括:一组诱导因素,即用来调动员工积极性的各种奖励资源 行为导向系统是组织对其成员预期的努力方向、行为模式和应遵循的价值观的调节。 行为范围系统是指对诱发因素刺激的行为强度的控制规则。 行为归化制度是指对成员的组织同化以及对违反行为准则或不符合要求的惩罚和教育。

约束机制

约束机制(Constraint mechanism)是指具有规范性要求和标准的规章制度的总称,通过法定程序制定和颁布,以规范组织成员的行为,促进组织有序运行,充分发挥其作用。 主要包括国家法律法规、行业标准、组织内部规章制度以及各种形式的监督等。 根据约束形成的机制,约束机制可以分为外生和内生两种 外生约束机制是在经济金融运行之外形成的,体现了“人的意志”;内生约束机制是经济金融运行过程中自然形成的,体现了“市场逻辑”

2。建立科学合理的激励约束机制的重要性

(1)激发商业银行人才积极性和创造性的客观需要

根据现代经济管理理论,商业银行员工的工作动机一般有两个方面。一是“科学管理”理论的创始人泰勒提出的“金钱”动机,即追求物质利益。其次,行为学派的代表马斯洛(Maslow)提出精神满足的动机,即在职业生涯中追求成就感和荣誉感,反映个人价值等。 一方面,有效的激励机制是让热爱本职工作、努力工作、业绩突出的商业银行员工获得更多的物质利益;另一方面,每个员工都可以尽可能地在有利于充分发挥其特殊技能和才能的岗位上工作,并能拥有一定程度的自主权、决策权,并能获得相应的荣誉。 否则,这必将影响商业银行员工积极性和创造性的充分发挥。 这就要求国有商业银行管理层在员工管理中引入竞争和激励因素,将工资获取和雇佣机制与员工的工作绩效联系起来,从而有效调动每位员工的工作潜力。

需要确保国有商业银行的正常运营

我国大多数国有商业银行都是拥有数万个业务单位和数十万名员工的大型金融企业。管理和管理水平相当高,有许多方面和不同的情况。 因此,要使如此庞大的金融企业正常运行,仅靠各级领导的行政管理很难取得长期成效。因此,客观上,需要完善的激励约束机制来促进和保证其有序高效运行。

我国国有商业银行激励约束机制的现状

(1)在绩效评价方面,我国国有商业银行已经形成了一个层次化的绩效评价体系。这三个层次分别是总行对分行的评价、分行对部门和支行的评价,各支行和部门将对具体员工实施评价指标。 在评估指标的设置上,主要分为四类:规模指标、效益指标、风险指标和管理指标 各支行人力资源部承担考核工作,负责组织全行绩效考核工作,制定绩效考核办法、实施细则、奖金分配计划等。

(2)在薪酬激励方面,薪酬激励是目前我国国有商业银行最基本、最重要的激励方式。它的基本组成部分是基本工资、奖金、津贴和福利。高级管理人员的工资采用年薪制,基层员工也实行与绩效挂钩的工资制。

(3)在员工培训方面

培训与发展,作为提高员工专业知识、管理水平和专业技能的手段,可以提高员工的工作积极性,激发员工的竞争意识,这已经越来越受到我国国有商业银行的重视。 国有商业银行的培训与发展工作主要是针对新员工的培训、高级管理人员的培训和在职员工的业务培训,但在形式和内容上仍存在一些不足。

(4)就银行竞争力而言

从规模水平来看,国有商业银行巨大的资产规模并没有形成规模经济优势。 从各银行的税前利润来看,国有商业银行和外资银行之间存在很大差距。 从风险来看,国有商业银行的资本充足率相对较低。 中国国有商业银行的风险承受能力和偿付能力仍普遍低于大型外资银行。 从盈利能力的角度来看,国有商业银行与同行之间的差异并不明显,甚至高于一些着名的外资银行,但这并不意味着我国国有商业银行的盈利能力高于外资银行。

总体而言,我国国有商业银行的激励约束机制并不完善,面对外资银行的进入和金融业日益激烈的竞争,我国国有商业银行对人才的激励约束变得越来越重要。因此,国有商业银行要想在竞争中立于不败之地,首先必须建立完善的激励约束机制。

四。国有商业银行激励约束机制存在的问题及原因“激励机制的问题及原因”( 1)国有商业银行激励机制缺失

国有商业银行在其发展过程中,十分重视理论人才,倡导以人为本。然而,现实生活中的现象是:与新兴商业银行和外资银行相比,员工收入增长缓慢,员工整体工作积极性不高。对高级经理的激励集中在表面和程序上。因此,没有长期的激励目标和计划,也没有形成一个结构合理、科学合理、有吸引力的激励体系。

(2)对国有商业银行的不当激励

首先,激励非常单一,往往只有短期激励,缺乏长期激励 对于管理者层面的领导者来说,目前常用的激励方式是行政激励,这在很大程度上满足了领导者的行政偏好,但同时也增加了他们的惰性,削弱了管理者的绩效激励,容易产生道德风险。这是只关注当前利益,不考虑长期利益,缺乏长期激励的结果 此外,对国有商业银行的基层员工来说,主要的激励是物质激励和精神激励,其中大部分是相对宽泛的空并且只颁发奖励旗帜和证书。物质激励主要表现在工资上涨,强度相对较小,差距也不太大。激励往往是更多的惩罚和更少的回报。需求越多,激励越少,员工面临的实际问题越少,有效激励不足,难以充分调动员工的积极性。

再者,重视物质激励,但力度不大,并且轻视培训工作。国有商业银行现有的激励方式特别注重物质激励,主要表现在报酬方面,但是人均报酬的差距几乎没有拉开。银行员工的报酬分基本工资和福利两部分,基本工资按照个人资历计量,而福利则几乎人人平等,所谓绩效挂钩也只不过是从员工的工资中切分出来,没有形成一套操作性较强的制度,所以报酬激励的效用也很小。在培训方面的不足,对普通员工来说,新的业务,新的知识以及市场营销信息等宣传培训力度不够,给予他们的只是比较平均的物质奖励,而从来不在岗位轮换,职位晋升,优秀员工评选和突出贡献等方面去激励银行的普通员工;对核心员工来说,我国的银行往往忽视了他们的知识更新和储备,高层次的教育培训很难实现。而如果没有保持学习的状态,核心员工的优势会逐渐消除,随着同业竞争的加剧,外资银行的入侵,这种激励方式的弊端必然会最终影响他们的工作热情,工作效率。

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