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关系资本对高技术企业竞争优势的作用机理分析

来源:www.timetimetime.net 时间:2020-01-01 编辑:创造

摘要:随着社会的不断发展,高科技企业的发展也取得了长足的进步。 然而,由于高技术企业自身的高风险、资本密集型和技术密集型特点,面对激烈的市场竞争,高技术企业面临着国内外竞争对手的双重压力。特别是中国加入世贸组织后,竞争的趋势越来越激烈。此时,如何在市场竞争中占据一席之地,要求高科技企业能够迅速培养出足够数量的能够适应新世纪竞争压力的高素质人才。 在此基础上,作者对高科技企业的人力资源管理提出了自己的看法。

关键词:高科技企业,人力资源,人才

1,序言

由于高技术企业自身的高风险、资本密集型和技术密集型特点,我国加入世贸组织后,高技术企业面临着新世纪最大的挑战。 归根结底,所谓的挑战就是人才的挑战。由于高科技企业是拥有新技术和新学科的企业,高科技企业所需的人才是一群能够掌握最新技术的年轻人。此外,在高科技企业的人才需求问题上,员工也需要有自主权,追求自我价值的实现和个性化。 这些都给高科技企业的人力资源管理带来了一些困难。 因此,做好高科技企业的人力资源管理非常重要,也是确保高科技企业在激烈的市场竞争中占据一席之地的最直接保证。

华为在深圳的企业就是一个很好的例子。企业将人力资源定位为智力资本,将人力资本目标的实现置于企业财务资本增值的前沿,大力实施人力资本投资。这也是华为企业能够在国际竞争中站稳脚跟的直接原因。 由此可见,高科技企业的人力资源管理是当今知识经济时代的核心,是保持企业竞争优势的基础。

2。人力资源管理在企业中的重要性

高科技企业拥有的资源不超过三种:人力、财力和物力,其中财力和物力是有限的,只有通过“人”才能发挥作用,所以人力资源在高科技企业资源中发挥重要作用是可以想象的 特别是随着经济全球化的深入,各国企业面临越来越多的竞争对手,市场竞争日益白热化,高科技企业的生存压力日益增大。高科技企业的人力资源能否得到有效利用是决定高科技企业命运的关键因素。

面对激烈的竞争,高科技企业的管理者逐渐认识到人力资源管理的重要性,加大了对高科技企业人力资源管理的投入。 有一个有趣的案例可以说明这一点高科技企业人力资源部的演变历史。起初,中国大多数高科技企业没有人力资源部。当然,高科技企业的人力资源管理仍然需要做,但它只是行政部门的一部分。然而,随着人们对高新技术企业人力资源知识的不断提高和人力资源管理理论的不断发展,我国大多数高新技术企业的人力资源管理已经从行政部门中分离出来,成立了独立的部门来运作。

具体来说,人力资源部,最终成为“独立门户”,是高科技企业高级管理人员管理高科技企业人力资源的具体平台。它不仅是高科技企业管理者计算和控制劳动力成本、提高生产能力的监督和控制部门,也是高科技企业高管可以信任的战略决策支持部门。 然而,从目前我国高科技企业的人力资源管理水平来看,能够实现后者的高科技企业仍然很少。

3。“提高高科技企业人力资源管理水平的策略”高科技企业是追求效益、追求效益最大化的组织。人力资源作为高新技术企业拥有的资源,是实现高新技术企业目标而存在的 为了保证高新技术企业目标的实现,实现人力资源的价值,笔者认为可以从以下几个方面提高人力资源的管理水平,从而实现高新技术企业管理水平的提高

1。将“以人为本”的管理理念融入人力资源管理

态度决定行为,行为决定命运,这也适用于高科技企业。 企业人力资源管理水平的提升离不开人力资源管理理念的更新。 具体来说,对于企业管理者,尤其是高科技企业的人力资源管理者,应该更新自己的人力资源管理理念,将“以人为本”的管理理念融入到日常的人力资源管理中,从企业员工的需求和企业发展需求出发,不断探索适合高科技企业实际情况的人力资源管理工具,从而提高员工的工作积极性,引导员工将自己的职业目标接近企业的经营目标。例如,高科技企业的人力资源部可以通过培训让每位员工明确自己在企业中的职业发展道路,这样员工就可以弥补自己的不足,获得成长,同时也促进高科技企业的持续发展。 当然,将“以人为本”的管理理念融入企业人力资源管理不仅仅是对现有人力资源管理工具的开发,还应该体现在人力资源管理的每一个细节上,比如大到足以为企业员工搭建一个自学平台,让员工可以通过学习不断提高自己的工作技能,从而提高企业的生产效率,小到足以为员工购买春节回家的门票等。并通过制定具体有效的福利制度来提高员工的归属感,从而提高员工的工作积极性。

2。人员流动的合理控制

一定程度和比例的人员流动可以给高科技企业带来新鲜血液,从而保持高科技企业的创新活力,引领激烈的市场竞争。 但是,如果企业人员流动过于频繁,比例相对较大,一方面会直接导致高科技企业劳动力成本的增加,另一方面,高科技企业员工的凝聚力也会大大降低。因此,要提高高科技企业的人力资源管理水平,合理控制人员流动是高科技企业人力资源管理者必须重视和做好的一个环节。 具体来说,高科技企业的人力资源经理可以从以下几个方面加强控制

首先是控制“招聘和选拔” 招聘和选拔是高科技企业为补充人力资源而开展的工作。它是高科技企业人力资源的入口。高科技企业对人力资源的各种需求都可以在高科技企业的招聘和选拔过程中找到。因此,如果我们想控制高科技企业的人员流动,降低高科技企业的人员流失率,我们可以在招聘和选拔人才的过程中,使用各种工具尽可能排除那些稳定性低的候选人,这样通过招聘和选拔,进入公司的人才的整体稳定性会更高。

二是控制“动机” 高科技企业引入人才后,高科技企业的人力资源经理应关注如何激励员工与公司共同成长,提高人才和高素质人才的归属感,从而减少高素质人才的流失。 最后是控制“辞职” 许多高科技企业忽视了员工辞职程序的处理。一旦员工表示他们想辞职,他们会将员工视为一种选择。然而,对员工辞职原因的研究很少。 作者认为离职面谈应该是离职程序中的一个重要环节。只有这样,高科技企业才能了解人员流动的真正原因,才能有效合理地控制高科技企业的人员流动率。

3。关注员工的工作场所健康

员工工作场所健康是高科技企业人力资源经理经常忽视的问题,但它确实影响着高科技企业的人力资源管理,可能成为高科技企业提高人力资源管理水平的重要瓶颈。例如,最近富士康员工跳楼的骚动可以直接表明,如果员工处于不健康的工作场所,后果有多严重。 作为高科技企业的管理者,一方面要重视员工的工作安全和健康,实现安全生产;另一方面,应该更加关注员工下班后的心理健康。 具体来说,我们可以在企业建立一套完整的员工健康检测管理程序和指导方针,充分发挥工会的作用,开展更多有益于员工身心健康的活动,为员工营造一种家的感觉。

4。结论

总而言之 为了保持竞争优势,在激烈的市场竞争中占有一席之地,高科技企业的管理者必须科学管理企业的人力资源,转变人力资源管理理念,有效地将“以人为本”的管理理念融入到管理实践中,这是高科技企业可持续发展的重要保证。 只有这样,才能真正提高人力资源管理水平,才能保证高科技企业在激烈的竞争环境中立于不败之地

参考资料:

[1]孔宪新:《谈人力资源管理中不容忽视的原则》,《中国电力教育》,2012年36期

[2]张俊立郑美群:《关系资本对高技术企业竞争优势的作用机理分析》,《商场现代化》,2008年11期

[3]李慧欣邱阳东:《论战略性人力资源管理的作用和途径》,《商业研究》,2006 03

[4]余江县方鑫:《高技术企业比较优势与竞争优势的转化:技术战略视角》,《科研管理》,2005 04

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