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中小企业电子商务绩效衡量研究

来源:www.timetimetime.net 时间:2020-01-10 编辑:语录

摘要:电子商务作为一种新的营销渠道,已经上升到几乎所有行业的营销策略。许多新兴产业或一些中小企业都依附于电子商务,而许多传统产业,特别是一些中小企业,也在试图转型或已经进入互联网电子商务的热潮。然而,许多传统的中小企业不知道如何衡量电子商务的工作绩效,甚至无法估计电子商务带来的价值。因此,研究电子商务绩效评估对中小企业的发展具有重要意义。

关键词:中小企业电子商务绩效测评

1。电子商务概述

e-commerce源自英语电子商务,缩写为EC。顾名思义,它的内容包括两个方面,一个是电子模式,另一个是商业活动。广义上的电子商务意味着在互联网上进行商业贸易和交易。在电子商务领域有两种解释:

1。电子商务(e-commerce)通常是指基于浏览器/服务器应用模式,在开放的网络环境下,在全球范围内各种商务活动中的一种新型商务运作模式,在这种模式下,买卖双方在不见面的情况下进行各种商务活动,实现消费者的网上购物、商家之间的网上交易和网上电子支付,以及各种商务活动、交易活动、金融活动和相关的综合服务活动。

2.电子商务(Electronic commerce)是指使用简单、快速、低成本的电子通信方式进行各种商务活动,而不与买方和卖方会面。电子商务可以通过各种电子通信方法来实现。简单地说,例如,你可以打电话或发传真与客户进行商务活动,这似乎也被称为电子商务。然而,人们现在讨论的电子商务主要是通过电子数据交换(EDI)和互联网(INTERNET)来完成的。特别是随着互联网技术的成熟,电子商务的真正发展将基于互联网技术。因此,有人简称电子商务集成电路。

2。中小企业电子商务绩效评估中存在的问题要分析中小企业电子商务绩效中存在的问题,首先必须了解什么是中小企业的绩效。所谓中小企业绩效(Performance of small and middle enterprises),是指中小企业员工与公司管理层或决策层制定的目标和计划相关的行为,具有可观察和实际的评价要素。它对员工或公司的组织效率有积极或消极的影响。举个简单的例子,一个小企业每月的生产任务或生产目标是500万元人民币,实际上已经完成了600万元人民币,其中100多万是中小企业全体员工的业绩。

中小企业电子商务绩效是指中小企业与公司管理层或决策层制定的电子商务目标和计划相关的、可以观察和实际评价的行为。

电子商务绩效衡量是企业管理中我们通常所说的电子商务评估。也就是说,通过收集与电子商务活动有关的信息,分析、评估和传递关于一个人的工作行为和他/她的职位上的工作成果的信息。

电子商务绩效评估(俗称电子商务评估)受到国外企业的高度重视。它通常是员工晋升或加薪的重要依据和最佳法律规范。它是为企业创造价值的标准名称和最有效的管理方法之一。

但是在我们国家,它没有引起企业经理或企业主的注意。人力资源管理模块是我国企业管理中最核心的模块之一,在管理过程中,尤其是在人力资源管理的绩效评价中,仍然面临着许多问题,还有很多有待改进的地方。

目前,我国中小企业电子商务绩效测评主要存在以下问题:

1。重复的性能测量模式。也就是说,在许多相同的单位或部门中,存在着相同的绩效测量模型,导致了绩效测量的不准确和不公平,导致了在测量中只追求形式而忽视实际效果,从而使绩效评价体系无法发挥积极的作用。

2.业绩的衡量不是客观的。领导者拥有最终决定权。有许多中小企业进行电子商务绩效测评,员工不参与测评过程,不了解测评结果,公司老板不审查和调查绩效测评结果,都是部门领导的责任。这使得通过领导者的主观印象或个人偏好来衡量绩效变得容易。

3。企业不熟悉,衡量绩效没有任何效果。绩效衡量并不适合每个企业。只有建立一个完整的战略目标体系,管理各方面都相对完善或成熟的公司,目标和责任才能落实到具体的个人身上,绩效评估才能发挥应有的作用。

3。中小企业如何衡量电子商务绩效:

作者利用中小企业部门经理的经验来分析电子商务绩效衡量,也称为电子商务绩效评估。

1。作为一个电子商务部门的经理,首先必须了解该部门的表现。这是该部门的目标。首先将年度目标分为月度和周目标,然后将周都目标分配给部门中的每个人,从而将部门目标划分为每个人的目标或绩效。

在制定本部门的目标时,应注意几个问题:

(1)目标是量化和数字化绩效。如果你不能使用数字或量化指标,不要把它们包括在业绩计量计划中,因为业绩计量是一种数字计量,只有数字才是最清晰、最现实、最能反映客观和实际情况的。在绩效衡量中,衡量工作是否积极、态度是否正确是没有任何作用的,因为内容根本无法量化,标准都掌握在衡量者手中。无论测量人员对员工的评价是什么标准,被测量的员工都会有一点时间在心里。

⑵目标不能过高或过低,不能过高或过高而无法实现,不能提高员工的积极性,也没有人会为一个不可能实现的目标而努力工作。目标太低很容易导致员工惰性,一些员工会嘲笑老板的无能和对自己能力的无知。

⑶了解部门每个员工的能力,能力越低,得分目标越低,能力越高,得分目标越高。当然,根据能力的不同,对他们衡量的绩效结果肯定会有所不同。

⑷作为部门经理,你应该有能力和素质调动你部门员工的积极性,实现你部门的总体目标,让他们觉得如果他们跟随你,一定会实现目标并获得绩效工资。

⒇仅仅通过设定目标并不总是可能实现的。为了实现这个目标,你必须实现它。执行是关键。目标只有一个方向,关键是执行。

实施执行度量的目的实际上是为了实现性能。因为做电子商务销售管理是为了业绩。公司和老板都很现实。他们想要的不是管理体系有多完善,而是他们为公司取得了多少业绩和创造了多少利润。因此,实施执行力测量的根本目的是控制流程,使部门员工能够帮助经理实现每个设定的绩效目标。

执行的度量可以被视为“工作计划”和“工作计划执行”的度量。在实际工作中,我们只有这样的理解才能推动这一制度向前发展。因为这是最简单的事情,员工最有可能接受和理解它。然而,另一方面,员工的工作是简单地理解。作为经理,他应该对系统有更深的理解和理解,并承担一定的责任。

如果我们可以把执行看作是员工执行工作计划的能力,那么整个工作的重点就是“工作计划”。因为这是衡量员工是否按要求完成工作的一个标准。如前所述,执行衡量也是为了绩效,工作计划是为了绩效而存在的。即使在工作计划中,也有两个部分:关键工作和辅助工作。重点工作占80%,辅助工作占20%以上。关键工作是围绕关键绩效指标实施计划(关键绩效指标主要集中在几个方面:①以市场份额为核心的关键绩效指标是销售额;②以市场份额为核心的关键绩效指标是销售额;③以利润为核心的KPIV是销售利润)

在实际的管理工作中,经理要求部门的每个员工将每年的关键绩效指标分解成几个月,然后从几个月分解成几周。遵循的拆解思路是“指标拆解指标重点工作重点工作进展”。这四个步骤应该有明确的逻辑关系,并且联系在一起,因为只有这样才能对未完成的索引进行回顾性分析。是否拆卸不当,关键工作是否有缺陷,或者进度是否未完成。员工自己可以立即做出总结和改进。

总之:虽然我国中小企业的电子商务绩效测评还存在很多不足,但是如果我们科学地设定目标并忠实地实施,我们将团结起来,朝着目标努力。如果我们能够完全实现目标,我们就一定能够实现绩效衡量。

引用:

“1”电子商务绩效分析“J”企业经济牟通华2003(05)

“2”电子商务企业综合评价体系研究“J”西安科技大学李燕2006

[3]企业绩效评价体系探讨“J”江苏科技大学学报朱云峰秦秋英2001(04)

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