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乡镇年轻公务员培养模式研究绪论

来源:www.timetimetime.net 时间:2019-10-30 编辑:创造

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[职称]探索乡镇行政管理中新聘公务员的培养方式

[第一章]乡镇青年公务员培训模式研究导论

[第二章]乡镇公务员培训现状调查及存在的问题

[第三章]乡镇公务员培训机制不足的原因分析

[第四章]完善乡镇公务员培训制度的对策

[结论/参考]乡镇新型公务员能力提升的研究结论与参考

第一章绪论。

1.1研究背景和意义。

1.1.1研究背景。

由于公务员的工作相对稳定,近年来,这种工作受到越来越多求职者的青睐。根据人力资源和社会保障部于2017年5月31日发布的《2016 年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》,截至2016年底,全国共有719万公务员。 2016年,全国共有1946万名公务员受雇,其中名是中央机关及其下属机构,人数为1660万[1]。

公务员的发展正在增长。参加公务员和城镇基层队伍的新鲜血液数量每年都在增加。如何正确引导和培训新的公务员,使其更快地工作,从而提高工作效率,提高工作积极性和积极性。态度,更好地承担了党和政府与群众紧密联系,带领群众紧密团结在党和政府周围的重担,已经成为必须解决的问题。

1.1.2研究意义。

(1)理论意义。

就理论探究而言,仍然难以形成具有强大而完整的理性的理论体系,并且在理论上还没有取得进展。同时,目前的耕种管理制度和理论难以适应乡镇及以上乡镇基层公务员的实际情况。人力资源管理理论认为,中国在乡镇基层公务员的培养还不够深入和透彻。本文试图从理论的角度全面理解初始公务员培养过程中使用的内部逻辑和外部形式。同时,分析了首批公务员的培养过程中遇到的问题。根据Q县基层乡镇的实际情况,给予适当指导。

(2)现实意义。

由于公务员队伍,特别是基层公务员的旧观念早已被接受,因此难以采用更先进的修养观念,因此很难提出与公务员道路相适应的解决方案。服务职业规划,职业发展和职业规划。这是影响员工个人成长和发展的重要因素。对培训机制的探索可以使乡镇的公务员更清楚地定义其职业目标并认识其个人能力。同时,人事部门的组织机构还可以更清晰地界定公务员的任职期限和个人观念,并根据实际情况进行更适当的分配。引导他们以集体目标为工作核心,发挥个人作用,最终完成公务员队伍的建设和完善。

1.2核心概念和理论基础。

1.2.1培训机制的概念,内涵和扩展。

关于文化(培训)有两个层次的含义。一种是在适当的条件下促进其发生,生长和繁殖,另一种是长期培训和发展。中国对训练的理解自古就有。宋代《朱熹集注》具有:“遮盖内外,相互修炼”。清朝的黄奕载在《金壶逸墨放鱼》中说:“没有必要拿着素食,而是要培养生气和说服人们。”这里的栽培重点。提供文化条件。清朝的曾国藩在《新宁刘君墓碑铭》中说:“我是一个人,我培养了一类人。我不算岁月,我不算世界,不知道如何让我的孩子继续成长,不是吗?”教育家陶兴志所著的书《新学制与师范教育》直接指出:“总而言之,人才的培养应该与教育领域的需求相适应。”是从目的开始。

关于机构,是希腊语中的一个词,表示机器的内部组成和操作机构。可以从以下两个方面来解释原始定义:一是机器的结构大致包括什么,以及这些组件构成机器的原因;二是机器的操作机构以及在机器中操作的原因。这种方式。该机制的本义扩展到不同领域产生了不同的扩展。医学和生物学被类推地应用于该术语,即生物体结构各部分之间的关联,以及人体操作中发生的不同化学和物理变化以及它们之间的联系。该术语在社会中通常用于指示其内在组成部分以及在其运行时会发生变化的规则。

文化机制的内涵和扩展,在《现代汉语词典》中文化机制的定义是:“文化机制是一种表达形式,是一种使人们在一定的环境中能够参考和遵守的标准。”在媒介中,培训机制是指在内部规则和单位修改的前提下采用适当的方法,并采用适当的规则来实现拟议的机构规范。培训机制具有扩展的功能,例如责任,程序,约束力和灵活性。首先,责任。必须存在训练机制以完成规定的任务。根据培训要求,根据组织的运作规则,有针对性地对人才进行培训。人才培训任务包括人才培训的方向,人才应用领域和具体要求。人才培养任务回答了当前组织人员机制将培养什么样的公共管理人才的问题,体现在适应性,业务能力和质量结构三个方面。第二,程序。应按照相应的计划推进培训机制。它是在制定和运行特定机制的过程中根据相关目标和计划计划实施的一系列培训方法和手段。第三,约束力。培训机制要求普遍限制组织的成员,可以规范组织的所有成员的行为,遵守某些原则和纪律,并且行为必须在组织规范的约束下进行。第四是灵活性。训练机制不是静态的。随着环境和社会的发展,培训机制还应采取适当的方法,根据实际情况及时进行调整,以适应单位的具体情况。

1.2.2乡镇公务员的概念和特征。

《中华人民共和国公务员法》指出:“公务员是依法行使职责的公职人员,由国家行政管理部门支付,由国家财政和受补贴的公职人员支付。” [2]乡级公务员受雇于乡级政府部门,履行国家公共职能并利用国家。业务类别的行政权利和行政人员。乡镇公务员是基层党的执政骨干,是党和政府连接群众的桥梁和纽带。多年来,各级公务员部门贯彻“一切都要考验”的原则,派出大批部门精英到乡镇机关,优化基层公务员队伍建设,提高公务员专业水平。基层公务员。基层经济社会发展提供了有力的组织保障和人才支持。本研究定义了受雇为乡镇公务员五年的乡镇公务员。将培训机制与乡镇公务员相结合是本研究的重点。探索机制的内部结构和运行变化原理,以相关原理为前提,采取相应的方法达到最终目的。

根据调查,Q县公务员中25至30岁的比例约为72%,远远超出了被调查者的一半。职业成长阶段的概念表明,这是对培养系统的选择以及进入清晰阶段的适当时间。这是职业发展的主要时期和核心时期。它具有很高的典型性,可以显示“初次公务员”的主要特征。该调查包括:总共64位女性,总共64位,男性36%,共36位;就教育而言,大专以上学历的占26%。教育组共26人,占本科生组的71%,占71人,硕士以上学历的占3%。三个人。近年来,有关Q县公务员录用和录用的数据表明,公职部门男女雇员的分布与学历分布和调查结果大致相符。它也满足了乡镇大多数公务员的分布。在现任级别上,有15%的组具有乡镇级副职,而在其中的85%的组中只有一名职员甚至更低的职级。由此可见,目前大多数公务员职级较低,晋升空间较大。可以看出,Q县乡镇公务员的特点是年轻,受过良好教育,妇女比例高,工作顺序低。

1.2.3需求层次结构的理论基础。

1943年,美国心理学家亚伯拉罕马斯洛(Abraham Maslow)在他的文章《人类激励理论》中指出,属于人文科学的理论是马斯洛的需求层次结构。他将需求从高到低分为自我实现,尊重,爱与归属,安全和生理需求的五个层次。在人类实现自我实现的目标之后,他们也将需要超越自我。但是,马斯洛的需求层次结构通常不会将其列为必不可少的部分,而是经常将自我超越的需求与自我实现结合在一起。 [3]从广义上讲,如果一个人不仅缺乏尊重和爱心,而且缺乏食物和安全,那么他的食物需求量最大,而其他需求则不那么重要。在这个时候,人们的心中可能只渴望食物,而所有的意识都被食物所占据。在这种极端条件下,人们仅以食物为生,而不以其他东西为生。只有人们解决了对食物的渴求,才会出现更高水平和更多社会需求,例如尊重。

1.2.4职业管理的理论基础。

(1)职业选择理论。

职业选择是指人类选择和定义职业的类型和方向。这是人类从实际意义上进入社会的决定性活动,是人们生活中的关键环节。职业选择可以帮助人们有效地融入自己的职位,从而帮助个人成功地从事社会工作。它可以帮助人们成功进入社会并与他们良好融合。职业选择可以帮助人们获得社会和经济观点,确保双方都能获利并有益于个人的整体成长。

1959年,约翰霍兰德(John Holland)发表了《荷兰职业利益理论》,该理论对社会具有普遍的积极意义。该理论指出,人的性格类型,爱好和职业是密切相关的。人类劳动行为的最大来源是个人爱好。只要是具有专业兴趣的职业,它将有助于促进人类的主动性,促进他们的主动性并乐于服务。职位,而个性和职业兴趣之间有着更大的相关性。奥朗德认为,一个人对工作和工作效率的热爱受人格和职业类别的匹配影响。 [4]美国波士顿大学教授弗兰克帕森斯(Frank Parsons)强调,最能确定个人身份的职业是由每个人的独特个性模型决定的。对职业的接受程度取决于“因素”和“特质”。 “要素”是指可以从工作过程中总结出来的各种条件和要求,以使员工的职业生涯取得成功。 “特质”是指一个人的三种观点,偏好,特长,能力等,可以被心理测量工具使用。确定人格特征。美国著名的职业指导专家埃德加舍恩(Edgar H. Schein)总结了职业锚点的理论。职业锚是对职业的一种定位。只是这种职业定位需要时间来安定下来并投入使用。在投入工作的初期,个人需要反思在获得一定的工作经验后,职业和自我意图是否可以适应,或者是否职业以及个人能力,价值观和工作目标可以进行调整,以最终确定符合自我要求的长期职业定位。 [5]但是,职业锚并不是一成不变的,工作环境,个人能力,价值观或工作目标的变化可能会改变职业导向的方向,职业锚也需要改变。

(2)职业管理模式。

职业生涯管理模型为人们在职业生涯中遇到的问题和困难提供了参考和解决方案。职业生涯管理模型贯穿于整个职业生涯。基本理论是,如果个人的意志在工作和生活中得到满足,人们的工作效率就会因成就感而提高。但是,职业管理模型的主要缺点之一是它受到人格类型理论和特质因素理论等其他理论的限制。 [6]一个人需要基于对自己和周围环境的透彻了解来制定系统的职业计划和目标,并且在设置过程中需要考虑自己的三种观点,偏好,优势,能力和自卫目标。在实践过程中,未来会不断反思和调整,以便从个人角度有效地管理您的职业。但是个人只是一个方面。另一方面,有必要与个人组织和交流信息。它鼓励员工尝试在职业管理中的许多方面,并使职业管理模型更好地工作。

1.3文献综述。

1.3.1中国相关研究综述。

国内对培训管理理论和职业管理理论的研究较早。尽管研究主题很多,但基本上仅限于探索企业组织培训机制。很少有学者专门研究公务员的培训机制。直到1990年代,对公务员发展的研究才逐渐发展起来。作为一个具有不到40年研究历史的新主题,需要进一步研究和探索以获得更多结论。因此,需要更多的专家学者来全面开展公务员培训机制的研究。在研究过程中,他们可以借鉴国内外优秀企业的培训方法,根据公务员的专业要求和相关政策法规制定新的培训方法。公务员培训方法。人事部门可以通过实地考察Q县新任公务员的培训机制,以了解新任公务员的基本需求,有针对性地开展工作。初次公务员可以提高自己的素养。整个公务员的效率和热情。本文将系统地组织有关人员培训和职业管理的典型观点,以期使本课题的研究历史,现状和未来更加清晰。以下是国内主要研究文献的摘要:

一是公务员培训的因素。李媛和李丽梅是根据公务员工作的目的,以问卷的形式研究公务员的专业需求。他们认为,如果他们想同时实现组织目标和个人目标,政府应该对公务员的合理要求给出满意的答案,并采取措施。实践[7];张再生,李向飞着重于公共部门公共人力资源管理的发展。分析公共人力资源管理战略和公务员职业发展的主要分析方向是社会资本,人力资本,公共道德和价值观。温,夏旭东,叶中华等比较了企业管理和公共管理,在企业管理中引入了高度抽象的理论,有利于公共管理的借鉴,为公务员的培训提供了方便[9];杨东臣,李元玲等人致力于研究促进初任公务员发展的因素,发现动机,人际关系和成长等因素可以有效促进公务员的心理和生理发展。初任公务员,可以从各个方面提高初任公务员的满意度[10]; Zhang Qihang在《青年公务员的压力管理》中提出,由组织规则与年轻公务员的个人知识之间的冲突造成心理上的失衡,从而导致超出其承受能力范围的压力。为应对压力问题,政府和组织要正确引导年轻公务员,听取意见,加强沟通与交流,合理规划和开发资源,减轻公务员在工作和生活中的心理负担。城镇,逐步走向心理成熟;龙立荣,方以洛,凌文钊等人发现,职业发展信息的交流,组织自我意识活动,培训和晋升相关的专业管理方法与组织的职业生涯管理对员工职业的影响有关。心理和行为发展都具有积极作用[11]。

第二是公务员培训制度。在研究了公务员职业发展中存在的问题和制约因素后,梁文宇和杨龙兴提出了建立公务员职业生涯规划支持系统的必要性,并为中国的公务员职业生涯规划支持系统制定了初步计划,为公务员职业生涯规划提供了支持。公务员培训参考。数据;宋斌,鲍静,龙朝双运用态势分析法来分配公务员职责,合理分配政府人力资源,建立了保险机制,生态环境机制和政府人力资本投资机制[12]。赵泽宏,胡立文主张政府组建“顾问计划”小组,负责就公务员的职业规划和管理提供合理的建议,使公务员在任职期间可以随时获得帮助,并获得各自的发展方向相应的指导[13]。

总之,公务员培训的意义非常重要。研究公务员培训的因素,体系和方案具有现实意义。每个学科的研究收入对于培训Q县的第一批公务员都非常重要。理论依据和参考资料。

1.3.2国外相关研究综述。

国外学者对培训管理理论的研究已经开始加深研究对象的人格特征。尽管到目前为止还没有系统的理论诞生,但是研究对象的基础很大,研究范围相当广泛,研究成果非常可观。

这本书《培养接班人》由美国作家Whiteham等人于2006年合着,描述了公司如何培训继任者并建立自己的继任管理系统。书中强调的不是要找到适合特定职位的合格人员,而是要找到适合特定工作水平的合格后备人员,并对这些人员进行培训。给后备人员更多的工作和实践机会,并给他们一些任务,以使这些人才在实践中有所进步和学习。 1970年代,美国最著名的职业管理专家埃德加施耐德(Edgar H. Schneider)在他的著作《职业的有效管理》中首次提出了“职业锚点”理论,指出了这一职业。锚在企业人才发展中起着至关重要的作用。这是人们选择工作和工作增长的重点。它是个人与环境和工作进行长期互动后形成的产品。有多种原因无法放弃这些价值。同时,美国佛罗里达大学著名管理专家里斯德斯勒(Ries Desler)出版的书《公共人力资源管理》提到了公共人力资源管理主要功能的培训,选择,招聘,使用,激励等方面。著名研究员布鲁克林德尔(Brooklyn Del)于1980年代撰写了论文《管理新职业者当代工作者的多种职业生涯成功向导》,将其职业划分为五个不同的类别,并对不同类型从业者的专业和管理方法进行了调查和分析。帕森斯是美国波士顿大学的专家,他认为专业内容分析,个人个性评估以及专业和个人匹配是选择职位的三个环节。

在1990年代,来自加利福尼亚大学的著名专家谢尔曼(Sherman)指出,良好的职业管理可以极大地促进个人的潜力并促进其组织的更好发展。 Sherman使用一种策略性的职业管理方法,将职业发展的关键放在组织和个人两方面。派恩斯从政府角度进行了调查,指出了公用事业管理部门员工的工作。能力直接影响社会的发展。这些员工在管理公共事务和提供社会公益方面发挥着不可替代的作用。因此,公用事业管理部门应该给雇员更多的机会来提高他们的个人能力和专业水平;约翰纳尔班迪(John Nalbandi)和罗纳德克林格勒(Ronald Klingler)出版的书《公共部门公共人力资源管理:系统与战略》批评了在以前的国家公务员制度不足的前提下,根据公用事业管理部门外部工作背景的复杂性和各种概念矛盾的多样性讨论了该系统如何真正满足公用事业管理部门的多样性。利益要求,然后建立了一个可以处理公共服务管理部门人才资源矛盾的系统;罗素林登(Russell M. Linden)指出,为了重新创建公用事业管理部门,应该改变过去实施的绩效评估方法,并更换公务员。反过来,工作奖惩制度为提高政府的工作能力提供了很大的内部动力;同样在1990年代,罗斯威尔(Roswell)等专家共同撰写了《专业化的人力资源开发角色与能力》。后来,里昂高等教育学院的专家丹尼(F. Danny)写道《干部管理》,他指出,职业的意义不应仅局限于其实际意义。这个概念还应该反映个人的职业。对发展方向的理解和期望。同年,John B. Mina教授等人撰写了《公共人力资源管理一战略前景》。《有组织的职业生涯开发一建设世界级劳动大军的基准评价》由Thomas G. Getrich等专家共同撰写,在对包括美国在内的多个国家的1000多家大型企业的职业管理案例进行了全面分析之后,描述了一个成功的职业生涯。一般特征。

综合分析以上理论成果,对世界上许多专家在新公务员法、职业生涯管理、人才培养等方面的大量调查和成果,为本课题的研究奠定了坚实的理论基础。然而,对公共管理部门公务员特别是初任公务员的调查结果并不多见,甚至现有的调查结果大多集中在对职业生涯规划和管理问题的讨论上。不仅如此,现有调查工作的深度还不能适应当前对初任公务员培训的要求。《公务员法》有一定程度的介入,在社会制度建设和行政文化建设问题上没有深入的理论化。比如,对影响制度实施效果的因素和相关制度的形成机制的描述就没有解释。

1.4研究思路和方法。

1.4.1研究思路。

笔者将以河南省q县2005年乡镇机关新录用公务员为研究对象,采用问卷调查、访谈、档案、数据分析等方法,了解其培训、流动、任用、晋升情况。全县第一批公务员中。沟通上级情况,调查乡镇公务员在招聘、培训、反映过程中的重要问题,希望采用相关的人力资源管理理论,结合我国乡镇机关的具体情况和公务员管理的相关规章制度。进一步深入细致的研究,将进一步完善乡镇机关公务员录用培训的方法和政策。

该计划分为四个部分。第一部分主要介绍选题的原因,解释该课题的实际作用,并从总体上阐明培训机制的相关概念和理论,并进一步介绍世界各国公务员的经验和经验。当前系统,并介绍了本文使用的调查方法和详细的研究内容。第二部分阐明了对Q县公务员现状的调查结果,并对发现的问题进行了详细分析。第三部分主要从制度,环境和个人素质三个方面分析影响Q县公务员培训机制的原因。第四部分根据实际情况和影响因素提出具体对策,并得出结论。

1.4.2研究方法。

本文采用的研究方法包括结构化访谈法,问卷调查法,文献研究法和数据分析法。

首先,通过文献分析的方法,尽可能地收集与人员培训有关的各种文件和材料,特别是与公务员培训有关的各种文章,并对得到的信息进行综合处理和汇总。对相关理论知识和概念有基本了解。

第二种是问卷调查法,它是对Q县乡镇公务员群体特征的初步了解,并综合了相关的公共人力资源管理理论来编制问卷。以Q县乡镇首次公务员小组为研究样本,发放问卷,收集各种信息,并对调查所得信息进行全面的分析,分析和归纳,最后, Q县第一个乡镇的公务员培训方法的细节,并有缺陷。

第三,结构化访谈法根据问卷的内容和具体过程,对一些关键问题进行了结构化访谈。此过程要求面试的形式,内容和过程应尽可能统一以实现标准化。这样,可以在很大程度上避免某些非客观因素对面试过程的影响,最终更好地确保面试过程具有良好的客观性,获得信息的可信度更高。最后,根据从调查中获得的信息,利用发现问题,分析问题和解决问题的三个环节进行进一步论证,以达到研究目的。

最后,数据分析法,统计分析法是将有效样本编码到计算机中,通过数理统计法,对调查数据进行统计分析。

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