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招聘渠道选择——炊大王有限公司

来源:www.timetimetime.net 时间:2019-12-01 编辑:企业

:烹饪王有限公司成立于1983年,位于中国五金之都浙江永康,是一家专业研发、生产和销售保健炊具和电器的现代化企业。 我们的产品全年出口到美国、德国、澳大利亚等60多个国家和地区。 在中国,公司已经形成了以大型商场和连锁超市为主体,分销商为辅助的营销网络。与全国和地区大型商店和连锁超市建立了长期稳定的合作关系,并在全国许多城市建立了营销中心。 这家公司是传统的家族企业。建国初期,家庭团聚的优势是显而易见的。然而,随着公司业务的扩张,家族企业的弊端逐渐浮出水面,尤其是在招聘渠道的选择上。

关键字:招聘,渠道,管理

1。企业概述

烹饪王有限公司成立于1983年,位于中国五金之都浙江永康。是一家专业从事健康炊具和电器研发、生产和销售的现代化企业。 我们的产品全年出口到美国、德国、澳大利亚等60多个国家和地区。 在中国,公司已经形成了以大型商场和连锁超市为主体,分销商为辅助的营销网络。与全国和地区大型商店和连锁超市建立了长期稳定的合作关系,并在全国许多城市建立了营销中心。 这家公司是传统的家族企业。建国初期,家庭团聚的优势是显而易见的。然而,随着公司业务的扩张,家族企业的弊端逐渐浮出水面,尤其是在招聘渠道的选择上。

2。当前企业招聘渠道管理中存在的问题及其影响企业之间的竞争归根结底是人与人之间的竞争。人力资源规划对企业来说尤其重要。 浙江垂达旺炊具有限公司在人力资源规划方面没有做出很大努力,导致招聘渠道管理存在诸多问题:

(1)在招聘员工时,这种沉重的关系导致单一的招聘渠道 目前,公司只有单一的招聘渠道。招聘时首先考虑家庭雇员。公司管理层非常重视血缘关系,认为家庭员工是他们自己的人和信任的对象。他们不愿意“把狼带进房子” 公司中高层职位或核心职位的招聘主要采用内部招聘。相信“富水不流向外界”,外部人才被排除在这个封闭的操作圈之外,很难融入公司的操作系统。 即使进入核心管理层,也很难获得职位权力的制度化保障,无法独立决策,导致优秀人才的严重流失。

②没有完美的招聘标准 在招聘员工之前,企业没有制定人才结构、层次、要求、条件、资格等。根据企业未来的发展战略,不清楚企业需要什么样的人才。 在招聘体系建设中,没有明确的招聘标准,很多招聘经理意见不一,导致招聘效率低下。

③缺乏对招聘结果的评估 进入企业后,员工缺乏对其工作表现的跟踪和相应的培训。 企业在评估招聘结果和方法方面做得还不够。虽然他们在招聘上花费了大量的人力、物力和财力,但他们仍然找到了合适的员工,使得招聘成本越来越高。

三。企业选择招聘渠道的依据

一个好的招聘渠道应该有目的(使公司能够招聘到合适的人才)、经济(在能够招聘到合适人才的基础上降低成本)和可行性(可操作性和可执行性) 目前,企业主要有两种招聘渠道。一种是内部招聘,如内部晋升、内部调动、员工推荐、内部公开招聘等。 一是外部招聘,如传统媒体招聘、人才市场招聘、在线招聘、猎头公司招聘、校园招聘等。 这两种招聘渠道各有利弊。内部招聘能给员工带来发展空,这对员工有激励作用,有利于形成稳定的企业文化。 然而,内部员工容易导致“近亲繁殖”,企业停滞不前,缺乏创新。大企业也会形成派系之争,他们的许多资源也会被内耗所破坏。 外部招聘可以引入新的血液,发展新的想法,并对现有员工施加压力。 然而,外部招聘的成本相对较高且风险较大。招聘人员需要睁大眼睛,通过层层障碍找到合适的人才。而且,空部队的减少很容易与企业中的老年人形成冲突,这不利于企业内部的团结。

内部招聘的主要渠道有:①内部晋升 当企业出现空缺空,现有的合格员工将从低级职位晋升到高级职位。 (2)内部转移 同级不同岗位员工的调动可以使员工充分理解组织的运动,更好地融入企业文化,促进不能工作的部门之间的沟通。 (3)员工推荐 企业员工提出建议

外部招聘的主要渠道有:①传统媒体 通过在各种媒体上发布招聘信息,我们可以吸引合格的候选人来申请这份工作。 受众群体相对较大,对企业树立自身形象有一定的宣传作用,但成本相对较高。 (2)人才市场招聘 在人才市场上,招聘人员和候选人可以直接沟通和谈判,参加这种招聘会的人数很多,企业有更大的选择性。 (3)在线招聘 在线招聘通过中介网站(如中国蔡颖网络)和电子邮件进行。 这种招聘成本低,被广泛接受,不接受地区限制。此外,它对信息产业和技术人员的招聘也有很好的效果。 (4)猎头公司招聘 根据企业的要求,有专门的中介机构为企业招聘高级人才。招聘成本相对较高,但如果能招聘到人才,所创造的效益将是不可估量的。 (5)校园招聘 招聘成本低,应届毕业生虽然工作经验少,但学习能力强,工作热情高,可以很快适应工作。

4。优化企业招聘渠道管理的建议或方案

1、扩大招聘范围,打破封闭的人力资本运营体系,不称职的家庭成员退出企业,为社会吸收更多有价值的人力资本 对于核心技术职位,公司必须下定决心不惜一切代价从外部引进新鲜血液,以保持竞争力。

2。制定人力资源规划,统一招聘标准

在一个业务年度结束前,人力资源部必须计算出下一年度的人才需求,并明确所需人员的要求。 澄清以下几点:确定企业中职位的职责、这些职位的特点以及将由谁来担任这些职位。 分析各岗位的供需情况,及时提出对策和相应的招聘成本预算。

3。选择合适的招聘渠道

选择合适的招聘渠道非常重要。企业应该根据不同的岗位定义不同的招聘渠道。 一个好的招聘渠道应该包括三个方面:速度、准确性和经济性。 不同的招聘渠道适合不同类型的人才招聘。企业应根据不同的人才需求采用不同的招聘渠道。例如,校园招聘主要适用于招聘应届大学生和培养后备干部。网上招聘主要适用于一种技能的人才。猎头公司主要适合高层次的人时 因此,在招聘之前,人力资源部门应明确了解要招聘的职位,做好工作分析或职位描述,然后根据职位的性质选择不同的招聘渠道。

4。评估招聘的有效性

人力资源部应认真分析招聘结果,总结经验,为今后招聘渠道的选择提供可靠的参考资料 成效评估可以从以下几个方面着手:成本效益评估、就业质量评估、就业人员流动等。

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