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人力资源管理与高校核心竞争力提高的探究

来源:www.timetimetime.net 时间:2019-10-31 编辑:散文精选

在当今的经济全球化中,在经济战略中,使公司为客户带来特殊或高效收益的独特技能和技术被称为企业的核心竞争力,而将核心竞争力引入高等教育机构就可以实现高等教育。机构为相关学科带来特殊或有效的收益,并促进高等教育机构的成功发展。在高等教育机构之间的竞争中发挥关键作用的独特要素,技术和能力是高等教育机构的核心。竞争力。资源要素是高等教育机构的基础,也是高等教育机构运行的基本条件。这也是形成高等学校综合实力和竞争力的前提。人力资源是资源要素的核心,因此人力资源是决定高等教育机构竞争力的核心要素。

首先,有必要提高大学的核心竞争力

教育趋向于全球化,导致高等教育机构之间的竞争日益激烈,主要是由于以下几个方面:

(1)高等学校独立法制化的来源和学校资源日益多样化

自1998年以来,经过十多个春秋时期,高等教育机构中独立法人的地位日益明确。因此,高等学校的自治有所扩展,从而为中国高等学校创造了良好的繁荣机制和条件。但是,它也挑战并挑战了高等教育机构的能力。高校必须调整自身的结构和资源,以提高其市场生存能力,适应能力和自我发展能力,以满足当今市场的需求。必然会有激烈的竞争。

(2)高等教育形式趋于多元化和全球化

随着经济高速发展时代的到来,人们的生活水平不断提高,对教育的重视程度逐步提高,促进了高等教育的发展。正是由于教育的飞速发展,高等教育的形式变得多样化,并且出现了许多新型的办学实体,例如中外合作教育,职业学校,广播电视学校,函授学校,闽台合作在高校教育资源有限的情况下,多样化的高等教育形式必将加剧高等院校之间自身发展的竞争。

其次,高校人力资源管理的现状

人力资源是高校结构的重要组成部分,是高校核心竞争力的基本要素。因此,加强高校人力资源管理和建设创新型大学已成为高等教育改革的核心内容之一。人力资源是大学资源的最重要形式,是大学组织结构的重要组成部分,是决定大学核心竞争力的基本要素。因此,为了提高高校的竞争力,有必要从高校的人力资源管理入手。但是,当今中国高级大学的人力资源管理存在许多漏洞和不足,有待改进。主要缺陷如下:

(1)高校人力资源管理观念落后,不重视

如今,许多高校仍在模仿传统的人事管理方法,而旧的人力资源管理理念已经古老。他们只关注“人力”资源的管理,却忽略了对人力资源的刺激和培养。这种管理方式引起教师的不满,压抑了教师的教学热情,导致了教师无聊的精神,也降低了教师的教学积极性。从长远来看,这种管理方式不会为高校的健康发展提供支撑。而且,许多高校对人力资源管理的重视程度不高。他们没有意识到人力资源管理的资本投资是有利于高校良好发展的投资的一部分。这也是高校发展的重要纽带。这样的想法忽略了缺乏高素质人才,对学校的长期发展具有致命影响的高效团队。

(2)高校人力资源流失严重,总量不足

近年来,大学的不断扩大导致学生人数的急剧增加和规模的扩大。尽管高校教师的数量也在增长,但是教师的增长速度不能满足对教师和教师资源不断增长的需求,导致高等学校的师生。这种现象应引起学校的注意。如果师生比例不降低,将增加专任教师的教学负担,难以保证正常的教学秩序和教学质量。一方面,教师的短缺不足以弥补教师的总数,另一方面,损失严重。由于教师因工资待遇而出海做生意,仍然有许多高素质的教师流向国外和经济发达的城市,这使得某些地区的教师资源严重短缺。

(三)大学人力资源的招聘与培训

近年来,大多数高校在招聘人才时都能遵循人力资源管理理论中的科学招聘制度,逐步提高人力资源各个方面的综合素质,如人才选拔,知识评估等。但是仍然存在一些问题,或者它们是不合理的。其中,选校机制的不合理部分主要在于选拔标准和原则。当前选择的关键参考和原则仍在文凭和学历中。实际上,只有少数人的成就代表了自己的能力。学历和成就只是对过去的说明,并不完全代表人员的能力和素质。因此,在吸收新资源时要综合考虑,而不是单方面的学历作为必要的参考。对于用大笔钱招募的人才,有必要培养而不是招募他们从事发展,而不是问问题,这将使被埋葬的人才被埋葬。因此,为了拥有高质量,全面的教师人才资源能力,我们不仅要努力选择和安排,而且在招募后必须进行必要的培训,引导他们成为既有能力又有能力的教师资源。政治诚信。

(4)高校实施的人才激励措施不够强大

由于传统的人力资源管理理念,我国国内高校的人力资源大多没有充分实现自身的价值,也没有得到人力资源的足够重视,缺乏对人力资源的激励和激励。即使一些高校建立了激励机制,但力度仍然不够。因此,许多优质的教学资源被转移到公司,优质教师的资源也随之流失。因此,必须实施高校人力资源激励措施。要在保持人们的爱心和做好事业的基础上,适当地给予激励,让高素质的人才离开。高校人力资源具有社会性和动态性,对优秀人才进行高层次激励是一种有效途径。高素质人才愿意留校的原因是多方面的,高校浓厚的学术氛围是主要原因。认真分析高校人才资源特点,实行合理激励,把优秀人才留给高校,做大做强高校。高素质师资队伍是提高高校核心竞争力的关键。

三是提高人力资源管理水平的措施

高校的核心竞争力在很大程度上取决于人才资源的管理。因此,提高高校人事管理水平可以适当提高高校的竞争力。提高人力资源管理水平的措施总结如下:

(1)坚持以人为本的管理思想

知识经济时代,人力资源管理作为高校教育资源的重要组成部分,对高校的发展具有重要意义。由于人力资源素质高,科学的管理方法可以大大提高高校的竞争力。因此,我们坚持以师为本的管理理念,进行科学的人力资源管理和培训,最大限度地合理利用人力资源。为教师和教师营造良好的氛围,尊重和教导教师,照顾教师的工作和生活需要,积极调动教师的积极性,最大程度地发挥教师的潜力。为了照顾和培训教职工,一切管理工作应以教师为主体。高校教育教学研究的最终目标应集中在创新人才的培养上。

(二)科学合理地规划人力资源管理

首先,高校必须认真分析自身条件。在此基础上,他们应根据自己的条件建立人力资源,以满足学校对人才资源的质量和数量的需求。因此,有必要根据实际情况制定合理的计划。计算数量需求,逐步满足教育改革中人才的需求和数量,寻找合适的人才。寻求的人才资源结构应该合理化。应聘人才的专业结构应与学校自身学科建设所要求的专业结构相辅相成,人才资源的知识结构体系应适应当前的社会经济发展趋势。要合理安排各级人才资源的比例,即高,中,初级人才资源的比例科学合理,人才的素质,数量和层次结构合理分配,使人才数量大为增加。可以获得适合其职位的高素质人才。浪费,拥有一支强大而高效的人力资源团队,大大增强了学校自身的竞争力,促进了高校的稳定稳定发展。

(三)合理化招聘原则和机制

为了保证高校人才资源的质量,有必要建立合理的招聘机制,避免基于学历和学历的单方面就业。因此,学校的人力资源招聘部门应在招聘之前分析需要的人才的职位,并明确需要引入的人力资源的能力要求。一些高校缺乏合理的人才引进计划和撤离制度,导致有用的人才无法进入,忙碌的人们无所作为,导致高校高素质教师的建立成为不可能,造成了严重的后果。不利的后果,阻碍了学校自身招聘机制的发展,影响了教师的整体状况。为了规范学校和个人的行为并提高人才引进的质量,有必要在自愿平等的基础上提前进行调查并签订合同。

(4)完善人力资源培训机制

以前已经得出结论,高校的人力资源管理存在一些问题,例如忽视了人力资源培训和培训体系不完善。因此,为了获得高质量的人才资源,有必要加强对引进人才的培训。首先,要做好培训前调查学员的处境,充分理解学员的思想观念,如学员在工作中遇到的常见问题和障碍,或者学员所缺少和所处的地方。需要学习。其次,我们应该跟进培训项目的进度,并调查其效果,以了解培训课程是否对每个人的能力提升都有益。

IV。结论

在新世纪,经济飞速发展,教育产业更加全球化,大学之间的竞争日趋激烈。因此,如果大学要继续发展,就必须努力提高其生存能力和竞争力。作为学校核心竞争力的主要因素,应首先提高人力资源。当前,高校人力资源管理中存在着落后的人力资源管理理念,对人力资源的管理不重视。人力资源管理的缺失导致高校人力资源的严重损失,总量不足。高校人力资源的招聘机制不合理,缺乏合理的人才培养,导致高校无法建立高素质的教师队伍,严重阻碍了学校的发展。因此,有待改进,针对以上问题提出了四种解决方案,为高校的人力资源管理提供参考,提高学校的核心竞争力,具有实用价值。

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