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我国中小企业人力资源管理的特征、问题及其对策

来源:www.timetimetime.net 时间:2020-01-27 编辑:思考

[摘要]近年来,我国中小企业发展迅速,面临的瓶颈逐渐暴露出来。其中,人力资源管理已经成为制约我国中小企业发展壮大的瓶颈之一。 随着中国开放市场中企业间竞争的加剧,越来越多的中小企业管理者意识到人力资源是企业发展的关键,人才是人力资源的关键。 人力资源作为企业的人才来源,在企业的经营中发挥着不可替代的重要作用。我国中小企业要想实现进一步发展壮大,必须首先在人力资源管理上取得突破,牢牢把握这一资源,并逐步做出完善的总结,以增强自身的可持续发展和综合竞争力。 本文从我国中小企业人力资源存在的问题入手,基于人力资源的重要性,结合其发展现状,阐述了解决问题的思路。

[关键词]中小企业;人力资源管理;特点;问题;对策

中小企业作为国民经济的重要组成部分,在满足市场消费需求、吸收劳动力、保障就业和技术创新方面发挥着重要作用。他们的人力资源管理水平也直接影响到中小企业自身的发展壮大,甚至关系到我国国民经济“又好又快发展”战略的成败。 在新经济时代,人力资源作为一种战略资源逐渐被理论界和实务界所认可 [1]因此,研究我国中小企业人力资源管理中存在的问题具有重要意义。

1。“中小企业和人力资源管理”的概念(1)“中小企业”的概念在不同的国家和地区,在不同的时期似乎有不同的定义标准 2011年6月18日,工业和信息化部、国家统计局、国家发展改革委、财政部联合发布《关于印发中小企业划型标准规定的通知》,该标准应被视为中国中小企业的最新分类标准。它主要是从企业职工人数、营业收入和总资产三个重要指标出发,结合各行业自身特点来定义的 根据国内外对中小企业的分类标准和一些解释,所谓的中小企业,就人员、规模、资产和经营而言,与本行业的大企业相比,都是小企业。他们的运营资金通常可以由一个人或几个人提供。他们的就业和营业额不大,他们的经营和管理一般由业主直接管理。

(2)人力资源管理(HUman Resource M anagement

HUman Resource Management)的概念是指为实现既定目标,通过采取规划、组织、领导、监督、激励、协调和控制等有效措施和手段,在组织系统中充分开发和利用人力资源而开展的一系列活动。 [2]劳动力,即人力资源,是一种特殊的资源,而人力资源管理是对内部和外部人力资源质量和数量的管理。充分发挥人的主观能动性,挖掘人力资源的潜在价值潜力,是人力资源配置的有效手段 人力资源管理打破了传统人事管理的桎梏。它不再把人看作是一个“技术因素”,而是更加注重开发人内在的建设性潜力。它把人视为一种特殊的资源,使企业能够赢得竞争,获得发展和成长的机会,并保持自身的运行活力和活力,刻意无限期挖掘。在寻求企业发展的同时,它也更能发挥人的潜能,促进个人自我实现。人力资源管理是人力资源开发和管理的双赢战略。它是企业发展的内在动力,是企业赢得人才制高点的法宝,是企业在当今世界生存的强大支柱。

2。我国中小企业人力资源管理的特点

与大型企业相比,中小企业员工少,企业规模小,组织结构相对简单,管理和沟通水平简单。此外,在中国特殊的发展环境背景下,我国中小企业的人力资源管理有其独特的特点:

首先是管理的灵活性。中小企业的经营所有权一般都较为简单明晰,所以它的组织结构也并不过于复杂,这也决定了中小企业的管理层次较少的特点,运行流程也相对的流畅,而且有更大的管理弹性空间。换句话说就是中小企业由于产权的清晰化,在管理上具有相当的独立自主性,受到的来自政府等外界的干涉活动相对较少。中小企业在员工招聘上也有灵活的弹性,它可以更为灵活的根据企业具体的岗位运行需要情况来选定企业的用人规则以及制定招聘计划,而且在员工的日常管理上显得更为直接。在企业员工的工资报酬上可以很好地进行弹性制定,根据每个员工对企业的绩效贡献度决定不同的薪资标准。它可以选择有自身特色的福利政策,相对大企业来说,中小企业可以赋予员工更为灵活的待遇条件,并且能够更为直接地下放运营的管理决策权力,以此岗位实权来招揽人才。中小企业能够在员工的工作时间和工作环境上进行更为弹性且人性化的管理。在中小企业里,因其人力资源管理的行政性约束偏弱,所以员工的潜力和才华可以得到更为直接的发挥和肯定,员工个人可以根据企业要求更好地把握自我实现的价值性发展。 简而言之,中小企业在人力资源管理方面拥有相对广泛的经营自由空,可以根据实际需要制定更加灵活的人事管理制度。

其次,人员流动相对频繁。 如今,企业员工频繁离职已逐渐成为一种常见的社会现象,这并不奇怪。此外,长期以来,我国一直存在着人才少人多的奇怪现象。 其原因可能是不合理的人才结构导致人力资源配置不适应市场经济的发展,进而导致我国人力资源的过度流动。 中小企业员工频繁流动更为典型。与大企业薪酬的稳定和业务的成熟相比,中小企业的经营发展充满了危机的不稳定性,从而加重了企业员工的工作任务,使员工需要越来越努力地工作,甚至占用休息时间来完成业务。在一定程度上,这给员工带来了无法承受的身心压力,导致频繁跳槽,这类人员频繁离职也是由于中小企业自身发展的特殊情况。 此外,当今中小企业之间的竞争十分激烈,劳动力因价格差异而频繁流入市场,以寻求更有利的劳动报酬。 无论如何,人力资源的频繁流动对中小企业弊大于利,因为它直接导致人力成本负担,给企业带来巨大损失。

第三,管理效用受到许多方面的限制。 与大企业类型相比,大企业融资渠道广泛,可利用的经营资源丰富,而中小企业在规模和政策支持上没有任何优势,在资源配置上也输给了大企业,这使得中小企业的人力资源管理面临更多的约束。 中小企业融资渠道相对狭窄,大部分资金投入到生产经营领域,直接导致企业投入人力资源管理的资金量,使人力资源管理的功能发挥不佳。 企业在生产经营中投入了太多的精力和各种资源,这在一定程度上也导致了人力资源管理体系的不完善运行。这种战略缺陷使得人力资源管理的有效性受到限制,不能给企业无限的人力资源援助,从而导致我国中小企业人力资源管理呈现病态发展特征。

3。我国中小企业人力资源管理存在的问题现阶段,我国中小企业发展已进入瓶颈期。他们面临着资金和人才短缺的双重困境,这也给中小企业实施人力资源管理带来了许多困难。 总结中小企业人力资源管理中存在的问题,大致有以下几点:

(1)、中小企业人力资源管理的理念和人才意识薄弱

随着人力资源管理逐渐取代了人事管理,人的价值也被赋予了新的战略高度,人力资源管理强调尊重人、培养人、满足人的精神层次需要,以人为中心进行人性化管理,使得员工的培养适合企业人才队伍的建设需要层次的提高。新时代的人力资源管理认为人是企业最宝贵的财富和资源,人是能动的,只要发挥人力资源的巨大潜力,就能创造出巨大的财富,这样的说法无疑是将人力资源管理提升到了企业战略的高度。我国的中小企业缺乏人力资源管理的新时代观念,甚至来说还有许多中小企业还处于传统的人事管理模式中不能自拔,因此还保留着许多传统人事管理对人才的偏见,中小企业的管理者对人才的认识过于狭隘,他们认为规规矩矩听话的员工才是好员工,而那些敢于创新的人却沦为边缘小职员,企业在员工招聘过程中过分地看重个人学历,而将一些真正有才能的人拒之门外,在一定程度上造成了企业内部人才的闲置和人力资源上的浪费,员工的创造力被企业日复一日的琐事扼杀,而管理者也没有很好的引导员工,导致了他们工作积极性不但没能提高,反而下降。 中小企业在人力资源管理理念上过于注重形式而忽视实践。总体而言,我国中小企业人力资源管理落后。企业管理者只看到员工的经济价值,却不把企业的人力资源视为企业发展的战略生产要素。 在我国的一些中小企业中,他们更注重解决企业经营管理中的物质技术问题。他们经常对企业的人力资源问题漠不关心。企业管理者认为人力资源部门不了解技术,不能为企业创造经济效益,因此对人力资源管理的许多活动重视不够。 在一些企业中,人力资源管理部门的地位太低,无法将整个公司的人力资源作为一个整体来管理。 [3]还有一些企业甚至没有独立设立专门的人力资源管理职能部门,而是让经理或经理兼任自己的职务。 即使许多企业设立了人力资源管理部门,他们也只是把他们当作企业的后勤部门,不允许他们参与企业经营的战略决策管理和企业效益的创造,从而使得人力资源管理的功能没有得到充分发挥,结果只是浪费了企业现有的资源。 近年来,许多中小企业一直面临着“人才短缺”的困境。内部人才流失严重,外部人才供给不足。这严重阻碍了企业自身的成长和发展。

(2)中小企业人力资源管理的制度建设不到位,制度的不完善导致其自身功能存在一定缺陷。

我国中小企业人力资源管理体系的有效框架尚未建立,完整统一的人力资源管理体系尚未形成,导致企业人力资源管理混乱,人力资源管理职能难以有效发挥。 企业的人力资源管理制度对员工的管理有严格、严格的规定,工作时间长,甚至有些加班条款违反了法律规定。这种管理制度缺乏人性化,从长远来看,肯定会给员工的积极性带来负面影响。 我国中小企业管理体制过于集权,“家长式”管理模式坚持“控制-服从”模式,忽视员工的情感感受,严重抑制个人发展。

(3)企业对员工的培训过于正式,对人力资源开发的实际意义不大,质量和效率低下。

中国许多国内企业,逐渐重视企业培训,各类培训项目也在社会上风行,但是真正从中尝到甜头的企业却没多少,企业迷失在培训的陷阱中。[4]我国的企业普遍的存在这样一个担忧:花费财力、物力在员工的培训上,培养了许多企业所需要的人才,可最终却为竞争对手做了嫁衣,结果得不偿失。从某种层面上来说,这除了收不回培训投资,也可能是极其危险的一个隐患问题,所以许多企业宁愿减少对员工培训的投入,甚至为了降低成本,将企业的培训工作外包给他人,最终也使得培训效果大打折扣,不尽人意。企业对培训对象和需求分析不明确,以至于都不知道该培训谁和员工需要怎样的培训,使得企业在员工的入职培训工作上往往带有很大的盲目性和随意性,这也是许多中小企业干脆将企业入职培训做成“上大课,幻灯片”的原因之一。“普遍培训没效果,差异培训成本高”这也是现在一些中小企业面临的矛盾难题,出于企业降低成本的需要,就只能随大流搞“大课式培训”了,而这种“形式化、过场式”的培训也最终导致了我国中小企业在人力资源开发上质量和效用的低下。其次我国中小企业对人力资源的培训和开发投入明显不足,这也是导致培训效果低下的原因之一,据有关数据显示,在欧美等发达国家,中小企业对人力资源的开发和培训费用支出一般占企业总利润的百分之七左右,而在我国该项支出还不到总利润的百分之一。

(四)、中小企业人力资源的流失问题突出。

由于企业管理制度的缺陷和管理者对人才的传统“偏见”,近几年以来,中小企业的人力资源流失日趋严重,甚至有的企业还存在着“用工荒”的危机。我国的中小企业的日常生产工作普遍较为繁重,还经常组织加夜班,延长上班时间,使得企业员工工作压力大,而加班费又较低,这也极大的挫伤了员工的工作积极性导致企业职工对自身工作的不满情绪,所以跳槽离职者众多,企业人才流失惨重。人力资源的流失对一个企业的影响不言而喻,有些时候甚至会成为企业最致命的问题。

(五)、企业对员工的激励手段单一,缺乏科学合理的激励机制,且过分依赖以加薪吸引人才。

我国的许多中小企业对员工的激励方式十分单一,往往只注重物质上的奖励,而忽视了员工的非物质性激励需要,只一味的以金钱为激励,而忽略了对企业员工的人性化关怀。随着社会经济的不断发展,以及时代的进步,企业员工的需求也从金钱逐渐向更高层次的需求转变,他们渴望被企业认可,获得自我的价值实现,而中小企业单一的激励机制明显不能满足新时代企业员工的需要。

(六)、人力资源管理部门人员专业素养不高,缺乏实践经验,操作能力不足。

企业人力资源的管理工作不仅要负责企业的人力资源方面的合理调配,同时还要协调企业和劳动者之间的关系,随着市场竞争的加剧,现代企业也越来越重视人才的重要性,对人才的管理也逐渐提上日程,人力资源工作的范围将被扩大,变得比之前更繁杂、更广,甚至涉及到了企业发展和壮大的方方面面,因此新时代的企业运营对人力资源部门工作人员的素质和技能要求也变得越来越高。虽然我国中小企业在改革开放之后响应国家号召积极地学习国外先进的人力资源管理的知识和经验,但是遵循传统管理观念的深刻影响,我国中小企业的人力资源管理仍然没有跳出“凭经验办事”的怪圈,现代的人力资源管理是动态的,这种经验论显然是无法适应现代经营发展的。许多中小企业的人力资源管理部门人员缺乏实践经验,对于人力资源管理的业务操作能力不强,从而导致了企业人力资源管理部门职能的的缺失。

(七)、缺乏对员工有效的职业生涯规划。

企业对员工进行科学合理的职业生涯规划,是区别于传统人事管理的重要特征。企业需要借助员工发挥最大限度的工作能力为企业的发展壮大提供强有力的保证,同时也要为每一位员工的成长和潜力挖掘建立一种企业与员工实现共赢发展的机制,只有这样才能留住人才,为企业未来的发展走向做好充分的人力资源准备;而员工因为明确的看到了自己未来的职业道路,而对本企业真心认可和满意,故而提高工作积极性,增强对企业的忠诚度和归属感。我国中小企业严重忽视了对员工的职业生涯规划,使得培养了多年的企业人才日渐流失,严重影响了中小企业的未来发展。

(八)、中小企业忽视了企业文化的建设,导致了企业工作氛围缺乏活力,员工归属感不强,工作效率低下。

企业文化是一个企业区别于其他企业的一种内在的属性标志,它可以说是一个企业发展前进的精神和灵魂,融合了企业的管理经营理念、管理者的经营风格等一系列的无形因素。企业文化之所以重要,是因为它具有吸引人才,增强企业凝聚力,推动团队建设,以及在长期的熏陶和教育中,形成对员工的内在约束和管理等强悍的功能。放眼我国的中小企业之中,真正重视企业文化建设的少之又少,许多企业管理者甚至对企业文化鄙夷不堪,他们觉得企业文化只不过是一种很虚假的口号,并没有什么实际的意义,就算没有它,企业也照样能经营的下去,所以许多中小企业管理者不愿在这上面花费时间,所以许多中小企业连自己的企业文化都没有,这也导致了许多小企业的发展缺乏后劲,企业工作氛围死气沉沉,员工对企业缺乏凝聚力和认同感,工作积极性大打折扣。

(九)、中小企业过分看重既得利益,对人力资源的管理和开发缺乏长期的规划,并且它人力资源管理理念落后,在人力资源规划存在战略上的缺陷。

人力资源管理是一项具有前瞻性的企业战略,企业要根据自身的总体发展目标,对企业人力资源管理和开发的大政方针进行战略性的规划,从而适应和赢得企业在未来市场的激烈竞争。我国的中小企业,太过看重人力资源所产生的眼前利益,而忽视了战略上的长远考虑,使得企业很难适应风云变化的市场发展。

四、关于解决上述问题的对策以及思路

我国中小企业在人力资源管理上存在着许多问题,而人力资源管理在现在及未来的企业发展中对提升企业的绩效有着战略性的意义,所以探索新的思路以及解决这些问题的对策十分必要。面对所提出的问题,本文提出了以下几点对策思路:

(一)、理论联系实践,强化中小企业的人力资源管理观念和人才意识。

我国中小企业想要在观念上跳出传统人事管理的思维模式,就必须对人力资源管理的内涵及意义作出科学正确的理解和认识,并且高度重视企业的人才管理工作。树立正确的观念,是我国中小企业制定人力资源管理战略规划的前提,也是企业满足自身未来人才需求的前瞻性工作。人力资源是企业发展的重要资源,而人力资源管理也是企业发展的一个重要环节,所以企业要对人力资源管理进行深刻的认识,尤其是企业的管理者要进一步地提高人力资源管理对企业发展重要性和战略性的认识,加强对人力资源的开发和管理工作。二十一世纪是知识经济的时代,而知识经济的发展主要是依靠人才来创造,所以说到底,知识经济时代企业的竞争是在人才方面的竞争。中小企业的管理者要转变对人才的狭隘认知,扩展视野,打造企业自身吸纳人才和留住人才的优势力量。

(二)、建立科学合理的企业人力资源制度。

人力资源制度是一个企业管理本企业人力资源的重要依据,也是对人力资源的一种机制性约束,科学合理的人力资源制度不仅可以使企业的人力资源得到良好的日常管理,也能进一步的为企业的人才战略提供助力。所以我国中小企业要对企业的人力资源制度进行理清和重新的审视,找出当前人力资源制度的不足之处,然后进行必要的完善,建立科学合理的人力资源制度,让企业的人力资源工作得到协调有序的进行。

(三)、探索科学有效的员工培训机制,做好员工的职业生涯规划管理。

每个人的价值是不一样的,同时同一个人在不同的企业、不同的岗位、企业不同的发展时期所具备的价值是不一样的。[5]企业人才的来源大致有两个,一是通过外部招聘来实现,二是企业对内部员工进行培训培养而实现。相比之下,后者在需要的成本和契合度上更占优势,外部招聘来的人才对企业的经营状况和业务流程需要一定时间的了解和学习,无法直接投入岗位工作,这就在无形中增加了企业的岗位运行成本,而企业通过对内部人员的培训出的人才,不仅对企业的状况有了深刻的了解,还具有丰富的实际操作经验,可以直接投入到企业经营活动之中,所以,做好企业员工的培训工作是培养人才的一项重要措施。中小企业的管理者也要认识到员工职业生涯规划管理的重要性,做好对企业员工的职业生涯规划,让员工充分认识到本企业的发展魅力和市场实力,吸引人才心甘情愿的为企业的发展提供服务,同时也增强了员工对企业的认同感。

(四)、要对人力资源管理部门人员进行定期的培训,不断学习相关知识,提高专业能力。

企业的人力资源管理是一个动态的管理实现过程,它所涉及的相关知识也在不断的更新发展之中,如果企业人力资源管理部门人员不加强自身的学习,之前所具备的知识和技能就会很快落后,最终被时代淘汰,所以企业要对人力资源管理部门人员进行定期的培训,不仅要从工作需要来安排培训,也要鼓励和引导他们去学习其他对工作有所帮助的知识技能。人力资源管理工作是一项长期、经常,复杂性的工作,部门人员如果缺乏知识技能的继续学习,就无法适应未来人力资源管理工作的需要。

(五)、重视企业文化的建设,为企业的生产经营提供一个优质的环境。

企业文化,是指企业在长期的生产经营中形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体;它内在地产生于企业自身且得到企业全体管理者和员工的认同和维护;随着企业的发展,其文化被日益强化,最终成为企业取之不尽、用之不竭的精神源泉,并被一代一代地传承下去。[6]优秀的企业文化具有凝聚、激励、约束、协调等重要的功能,它可以使企业的员工形成与企业经营战略相一致的期望和心愿,有了同心协力的源动力,企业就能实现同员工的共同发展和成长。企业文化是现代企业管理的一项重要法宝,它能够对企业的未来长足发展具起到引领作用,作为企业的管理者,要转变思想认识,倡导“以人为本”的文化核心,加强企业的文化建设。企业与员工之间不应该仅仅只是雇佣与被雇佣的关系,而应该是一种全新的经营伙伴的关系,让员工广泛地参与到企业的管理和战略制定之中,营造一种民主和谐、进取合作得良好氛围,打造具有超强凝聚力和协调能力的工作团队。我国的中小企业只有不断的加强企业文化建设,利用文化来引导和凝聚员工的创造力,切实做到“以人为本”,才能让员工产生对企业的认同感,并将自己的职业发展理想与企业发展战略目标融合在一起,实现企业的巨大飞跃。

(六)、对企业人力资源的管理和开发进行战略性上规划。

人力资源是一项战略性的资源,这就决定了企业的人力资源的管理和开发同样需要进行战略上的规划。所谓的战略性规划,就是要求企业对人力资源进行综合分析和定位,最终形成与企业整体相适应的战略体系。我国中小企业要紧跟时代的步伐,对本企业人力资源的管理和开发进行必要的分析和把握,并最终实现人力资源管理在企业总体发展战略上的规划。

五、结语

我们应该对中国企业的人力资源管理水平有充分的估计,对现状和问题有清醒的认识,对挑战和未来发展有科学的应对措施和战略安排。[7]我国中小企业要结合实际情况,对自身的人力资源管理现状进行分析,探索出解决在人力资源管理山存在问题的创造性思路,并制定出适合企业实际情况的解决方案。

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